书籍介绍
这本书最耐人寻味的地方，在于它把「管理」从一种职位身份还原为一种实践理性：管理不是头衔，而是用知识代替迷信、用责任代替服从、用杰出绩效的权威代替职权。它反复强调一个反直觉的判断——组织不能依靠天才，因为天才稀缺且靠不住；真正考验管理能力的，是让平凡人做出不平凡的事业。由此，「长处」取代「改正缺点」成为管理的焦点，「绩效」取代「和睦相处」成为检验士气的唯一标准。读者最常反馈的困惑也正源于此：它很难懂，因为它要求你放弃对「解决问题」的执念，转而重视「提出问题」；放弃对过程的热衷，承认结果才是彻底的标准。它适合那些不愿把管理简化为技巧、而想追问组织为何存在的人——尤其当你发现日常经营之外，创新与高层活动才是组织活力的真正来源时。
作者简介
彼得·德鲁克1909年生于维也纳，1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业，是当代国际上最著名的管理学家，被称为“大师中的大师”。
在美国他曾担任由美国银行和保险公司组成的财团的经济学者， 美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、IBM公司等大企业的管理顾问。为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究生院以他的名字命名——彼得·德鲁克管理研究生院。
他著述颇丰，包括《管理的实践》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命、责任、实务》、《旁观者》等几十部著作，已传播到全世界130多个国家。其中《管理的实践》一书奠定了他作为管理学科开创者的地位，而《卓有成效的管理者》已成为全球管理者必读的经典。
2002年6月，美国总统布宣布彼得·德鲁克成为当“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。
AI导读
核心看点
- 系统阐述企业使命、责任及实务，涵盖战略与组织设计。
- 强调效果优于效率，主张做对事情而非仅把事情做对。
- 聚焦知识工作者管理，提出发挥长处与向上沟通理念。
读者共识
- 德鲁克集大成之作，被誉为全球管理者必读的经典指南。
- 思想深刻且具前瞻性，虽年代久远但核心观点依然适用。
- 纠正了许多传统管理误区，强调提出问题比解决问题重要。
精彩摘录
- "管理者的任务： 创造出一个真正的整体，大于各个组成部分的总和的整体。一个富有效率的整体，投入其中的各项资源所带来的产出一定要大于投入资源的总和。 管理人员的工作： 1、管理人员要制定目标 2、管理人员要从事组织工作，分析所需要的各项活动，作出决策和分析他们之间的关系。 3、管理人员要从事激励和沟通工作 4、衡量，要建立各种标准。 5、培养人才和自己 管理者的资源：人 组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。 任何组织都不能依靠天才。天才总是稀缺的，依靠天才是靠不住的。对组织的考研，就是要使平凡的人取得更杰出的绩效——比他们看起来所能够取得的绩效更杰出，并利用每个成员的长处来帮助所有成员"
- "“管理”就意味着用思想来代替体力、用知识来代替管理和迷信、用合作来代替暴力。同时，管理也意味着用责任来代替等级的服从、用取得杰出绩效的权威来代替职权。"
- "效果是成功的基础，而效率是取得成功之后继续生存的一个极小条件。提高效率就是要把事情做对，提高效果则是要做对事情。 提高效率关心的是在各种活动领域中付出的努力，提高效果则是从这样一条认识开始的：在企业中，与在其他任何社会机构中一样，10%-15%的主体，例如产品、订单、顾客、市场或人员，等等，会产生80%-90%的成果，而另外85%-90%的主体，无论用多高的效率对待他们，都只会产生成本。"
- "在战略规划中至关重要的是： 第一，为了实现目标，要系统地，有目的地进行工作； 第二，规划开始于舍弃过去，并且要把这种舍弃作为为实现未来目标所做的系统努力的一部分； 第三，我们要寻找实现目标的新途径，而不是认为更加努力地做同样的事情就足够了； 最后，我们要深入思考时间因素并提出这样一个问题：“我们必须在什么时候开始工作才能按时取得结果？”"
- "雇主不能干涉雇员的个性。雇佣关系就是一个要求雇员作出具体绩效的具体合同，再无他用。雇主试图越过这种关系，都是不道德的，同时也对雇员的隐私构成侵犯，是对权力的滥用。雇员不必承担“忠诚”、“热爱”、和“良好态度”的责任——有且仅有绩效方面的责任。 （管理者的）开发的任务不是要改变一个人的个性，而是要让一个人能够取得成绩，完成工作。"
- "管理者开发的重点是人，目的是让这个人最大限度地发展自己的能力和长处，并且取得个人的成就，追求卓越。 没有人能够激励另一个人进行自我开发。一个人自我开发的动力必然来自内心。 要想进行管理者开发，首先要对它作一次绩效评估，评估的重点要放在下述事项上面：他哪些事情做得好，哪些事情能做好，要想充分发挥长处必须克服哪些弱点。"
- "在这封写给上司的报告中，管理者首先要按自己的理解界定上级以及自己的工作目标，然后为自己定下绩效评估标准。然后，他们要列出为了实现这些目标必须做的事情、在自己部门内部存在的主要障碍，以及上级和公司可以帮助自己或者可能妨碍自己的事情。最后，他们还要就明年如何实现自己的目标提出建议。这份材料如果得到上司的批准，那么就会成为这名管理者开展工作的章程。"
- "互相理解是永远不可能通过“向下沟通”和空谈达成的——只有通过“向上沟通”才有可能达成。为此，上级必须愿意倾听，而且必须设计一个专门的工具，让下级管理者的意见真正得到听取。"
用户评论
绝对是管理学的经典
巨作
2013.6.20-9.11，一本好书，虽然年代久远，其思想却仍有闪光。不得不说，实在太长了，拖的太久，实在应该一鼓作气看完
收获：对不同组织结构的浅薄理解
德鲁克大师又一经典之作！这本书更加细致地介绍了管理者的重要管理方面。比如如何做好管理职务的设计？如何提高管理技能？三种管理组织的设计。本文是自上而下得介绍了管理，尤其是上的部分-组织机构的设计使企业发展的前提。
经典就是经典吧。信息量太大，认认真真写读书笔记的话5000字不在话下。最喜欢的点是 成效和效率要好好做区分；最大的困惑是 书中所言会否不适合中国文化 ～
这本书给了我很多的思考，结合我的新岗位，我能够把这些思考落实到工作中，这令我有些小激动，我可以按照自己的想法去安排工作，以及和其他人沟通，我期待着这些努力带来成效。
我要提醒自己，尊重其它人的个性，“使他能够通过自己的个性和拥有的条件取得成绩和成就”。
职能制组织的缺点让我深入思考了本部门的职责以及未来调整的方向。同时，我要告诉自己，“没有一个组织会是十全十美的，某种程度的摩擦、矛盾和混乱，是在所难免的。”只要坚持，管理就会发挥作用。
我的部门有五种不同的职能或业务，对应了三个副总和两个牵头人，作为一个团队，我要推动大家对彼此职务的互相了解和对共同任务的共同理解。
最后，我必须给自己一个目标。“出发点必须以目标为核心”
创业管理：
1、 关注的不是利润，而是现金流、资本和控制手段；
一直从各种渠道看到彼得的大名，但是一直没有时间看大师的书，这本书算是第一本吧，直观的感受大师和主席的的文选读起来有异曲同工之妙，辩证的思想随处可见。这本书更多的是从公司层面论述，比如腾讯就采用了联合分权制下的职能组织设计和团队设计，但是对于一些临时的重大项目，有采用了模拟分权制，比如英雄联盟s10的直播（虚拟项目组），从大师的书中，你能找到公司各项决策的依据。关键他有很多细节，我想若干年后，如果我不做管理，我还会回来读一系列的书的，神奇的著作！
我们所谓的管理技巧，德鲁克先生50年前就洞察一切。
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