谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐！
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。
3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！
内容简介！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
赋予工作意义；
相信员工，向所有员工开放公司信息；
只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；
限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；
规避直觉，重新定义面试；
绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；
关注团队的两端——最优员工和最差员工；
支付不公平薪酬，因为这反而更公平；
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
- 谷歌首席人才官揭秘内部HR管理核心方法
- 强调招聘优于培养，只聘用更优秀的人
- 通过数据驱动与透明文化激发员工创造力
- 初创公司创始人及面临转型的企业高管
- 人力资源从业者及团队管理者
- 对互联网大厂管理模式感兴趣的读者
- 部分读者反映文笔繁琐，建议跳读干货
- 谷歌高素质的员工基础，需辩证看待
- 结合《重新定义公司》阅读体验更佳
- 逻辑清晰，案例详实，极具实操参考价值
- 刷新对人力资源管理的认知，强调人效
- 翻译质量一般，但核心观点依然震撼人心
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
- "我写这本书的愿望之一就是，希望读本书的人能站在创始人的角度看待自己。或许你不是一家公司的创始人，但是可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一占经验就是，你必须先決定自己想要成为一名创始人还是一名雇员。这个问题关乎的不是实际的所有权，而是做事的态度。"
- "“等你研生毕业时，”拉里发现，“你就可以做任何想做的事情。真正的好项目会有很多人想要去做。我们把这种认识带到了谷歌，它给我们带来非常非常大的帮助。如果你正在改变世界，那你所做的就是重要的事情。你早上会兴冲冲地起床。你想要做有意义、有影响力的项目，而世上这样的事情真的很少。我认为我们在谷歌还有这样的事情可做。”"
- "这些快乐看起来都很浮浅，不值得认真对待，但是在谷歌，快乐是非常重要的一部分，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探素的能力。然而，快乐并非我们的根本特征，而是我们自身特征的外在表现。快乐并不能解释谷歌的运行方式，也无法解释我们为何选择当前的经营方式。要理解这一点，你需要探索我们公司文化的三个根本元素：使命、信息透明和发声的权和。"
- "最令人钦佩的是，你们（谷歌）的团队打造了世界上第一台自我复制的人オ机器。你们建立的体系不但能够招聘到非凡的人オ，而且这些人才能够与公司同发展，使每一批员工都更加优秀。 保罗•欧德宁 谷歌董事、英特尔前首席执行官"
- "我们一直都担忧公司文化，但是公司大的好处在于，我们可以进行成百次的实验，探寻能够真正使谷歌人更幸福的做法。 拉斯洛・博克 谷歌首席人才官"
- "如下要素并非20%时间的特征：一个完整实在的公司项目，有独立的书面政策，有详细的指导方针，有经理主管。没有人会在入职培训时拿到一份“20%时间”的信息包，也不会有人感觉有外界压力追使自己去开展一项编外项目。206时间项目的开展通常是即时性的，为那些最聪明、最不安于现状、最执着的员提供了一个出ロ一一不论艰难险阻都要将一个想法执行到底。 比如，工程师保罗・布赫海特在 Gmail上投入了两年半的时间才说服公司高层不要担心 Gmail会使谷歌延伸得离搜索大远，可以将其投入市场。"
- "如果你设定了一个疯狂、有野心的目标，最后没能完成，你至少也能够实现一些了不起的成就。 拉里·佩奇 谷歌联合创始人"
- "1）职业决策更加公正。绩效评估公正，得到升职的都是实至名归的人选。 2）个人的职业目标能够达成，他们的经理是非常有帮助的支持者 和引导者。 3）工作高效，决策迅速，资源分配合理，从多种视角考虑问题。 4）团队成员之间没有等级制度，互相尊重，依据数据做出决策而不是靠要手段，团队内部每个人的工作和信念都保持透明。 5）他适当地参与到决策制定过程中，并且得到一定的授权去完成工作。 6）他们可以自由地平衡工作和私人生活。"
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