![领导梯队 (第3版) - [美] 拉姆·查兰, [美] 斯蒂芬· 德罗特, [美] 吉姆· 诺埃尔, [美] 肯特· 约纳森](https://static.book345.com/covers/s/9787521766783.jpg)
书籍介绍
这本书最戳中管理者的，不是'如何成为领导'，而是'成为领导后，你还能不能管住自己伸向下属的那只手'。它把'通过他人完成工作'提炼为一道几乎反本能的关口：越是业绩突出的个人贡献者，越难放下过去让自己成功的那套活法。书中反复提醒——中级经理亲自替初级经理干活，看似救火，实则让下属'有名无实'、让晋升评估失真、让整条梯队层层失守。第三版更把视角从'职级'转向'角色'，并直面当下：年轻人要反馈、要价值感、会随时走人，团队需要少命令多辅导。它给的不是一套完美答案，而是一个'谁该干什么'的清晰框架，以及'知难行难、在干中摸索'的诚实提醒。适合正在经历角色转型、被'放权后如何不脱离业务'困扰的管理者。
作者简介
拉姆·查兰（Ram Charan）
管理咨询大师，美国国家人力资源研究院杰出院士。他备受杰克·韦尔奇推崇，被《财富》杂志评价为“在世最具影响力的商业顾问”，这些都是他30多年来持续为世界知名公司提供明智的建议而赢得的声誉。这些公司包括：通用电气，丰田，美国银行，迅销集团等。
拉姆·查兰在哈佛大学商学院获得MBA和DBA学位后，曾留校执教数年并获得哈佛大学“贝克学者奖”。他还先后执教于沃顿商学院、西北大学凯洛格商学院和通用电气“杰克·韦尔奇领导力发展中心”。
斯蒂芬·德罗特（Stephen Drotter）
曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。现任德罗特人力资源公司首席执行官，该公司专注为全球客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。
吉姆· 诺埃尔（Jim Noel）
领导力教练，曾任乔治华盛顿大学通识教育学院助理院长、通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。
肯特·约纳森（Kent Jonasen）
领导梯队学院首席执行官，曾任马士基人力资源副主管。他曾领导实施了基于领导梯队模型的领导力发展计划，影响了100多个国家的10000多名领导者。
AI导读
核心看点
- 将领导力发展划分为五个关键角色，强调角色而非职级
- 明确各层级在工作理念、时间分配及技能上的转型要求
- 提供防止梯队板结、促进人才流动的系统化落地方法
读者共识
- 作为经典之作，框架清晰实用，是构建人才体系的基石
- 部分读者认为内容偏传统，在扁平化组织中可能略显过时
- 翻译质量获好评，但核心理念落地需结合企业实际灵活调整
精彩摘录
- "在数字时代，对团队要少管控，多培养，多辅导，帮助他们充分利用信息优势及决策授权，更好地支撑业务成功。此外，还要多商量，少命令，保持开放心态，多向团队征求意见和建议，提高员工参与感，提振团队士气。这些都是对领导者的核心要求。"
- "员工地位提升：员工期待需认真对待 首先，这些年轻人新技术很在行，能快速收果处理各种鼎息，在知识面及基础技能上也都远超前辈。正因如此、他们希望作有价值，能在工作中有所贡献、有所学习、有所作为，如果只是打杂，对自己、对公司意义不大，他们很可能说走就走不仅如此，他们还会在社交媒体上分想和吐槽。让其他人多小心，其次，世界变化这么快，他们也不想在同一个岗位上待大久。因而他们特别希望得到反馈指导，想知道自已做得怎么样，如何才能做得更好，如何才能成长提升。最后，对他们来说，工作不再是生活的全部，因此职业倦怠也是个不容小觑的重要问题。"
- "身为领导，必须学会如何通过他人完成工作，而不是事必躬亲，沉浸在以前熟悉的工作任务中，几乎没有余力思考团队，顾及他人。"
- "第四，人才流动，至关重要；必须持续调整，防止梯队板结。 梯队建设不可能一蹴而就，一劳永逸；必须持续动态调整，促进人才流动，才能防止梯队板结，士气消沉。目前大家面临的很多新问题，比如默默躺平、职业倦怠、辞职大潮及自我隔离等，根源都在于此。"
- "比如，如果中级经理人干了其直接下属（初级经理人）的部分工作，那么其下属就成了有名无实的领导者。这么做会带来以下结果： - 初级经理人会对自己的角色定位及工作职责形成错误的认知。如果他们今后得到晋升，有了下属，那些下属也会受到这种错误认知的危害 - 中级经理人干了下属的活，忽略了自己的本职工作，只有他们的直接领导可以帮其补位。这么一来，其直接领导也被迫向下一层，干起了下属的部分工作 - 在继任规划时，大家会认为某位初级经理人任职五年都表现出色，应该被晋升为中级经理人。但事实上，由于其领导（中级经理人）干了他的部分工作，他从未真正独立担任过领导者的角色。这样的晋升决策也是有失公允的"
- "大家都知道企业人才培养的“721法则”，即10%的学习成长源自正规培训，20%源自上级辅导，70%源自在实践中面对挑战，战胜困难，逐步成长。因此，最重要的学习成长还是“在干中学”。从这个角度看，职能经理不参与项目日常工作，不了解员工在项目上具体做了什么、做得怎么样，怎么可能做好人才培养及绩效评估呢？"
用户评论
很实用的一本书，未来企业最重要的资本就是人才，如果没有强大的人才管理体系，很难保证企业能存活下来，现在的企业处于波动愈发频繁的世界，如果没有强大稳定的人才体系，企业会显得愈发脆弱。
这一版中文非常贴地气
平实，翻译也好
时间用有限，只看了第四章中级经理人，写的不错，重点很突出。
各司其职，真的是知难行难啊…这本书别的不说，好歹是给了一个框架，谁要干什么，单凭这一点的确就是有价值的。但至于放权之后怎么解决脱离业务一线的不安全感，怎么和手下的经理找到互动的方式，都在干中慢慢摸索、见招拆招吧。突然觉得管理岗做的还稍微有些意思了
这本书可以说是领导梯队的开山之作，经典之作，里面的很多理念就是都是业界通用的。印象最深的就是将管理者分成了4个层次，或者说5个角色，分别是初级经理人，中级经理人以及职能经理人，然后还有业务一把手，以及公司领导。里面重点讲了不同角色之间的差别，以及培养梯队的重要性和必要性。很有指导价值
感觉很差，没什么新意，老生常谈，AI时代追求的是扁平化和效率，这本书过时了
管理上领导梯队的建设无疑是企业保持生机活力的必要条件。从初级、中级经理人到职能负责人，业务一把手，再到企业领导者，不同的位置后着不同的岗位侧重和需求。作者比较透彻的梳理对应职级的职责与权力。
第二部分比较有参考价值。
从员工到ceo 的六个领导力发展阶段 每个阶段需要完成的工作认知 时间应用和领导技能转型
领导手册。 看完更觉得作为领导者真的好辛苦，管理这个领域真的非我所愿。从执行到管理者的这个转身，遇到的问题无论来自自身或者外界，管理到执行实在是太多了，就算掌握了方法论，也是提灯在黑夜中逐渐摸索的一个过程。
给职场小白看的书
公司看的一本书，深入浅出地从六个层级来描述管理的具体细则和所容易犯的错误误区。其实就我目前的情况来说还没到达这个书里描述的阶段，而更倾向于高层自我反省，尤其是在某些低消费欲望的社会现状情况下，如何把自己的企业救活。有一定的前瞻性。
凭什么当前评分可以9.3？ “领导必须完成与自身岗位要求相匹配的，在工作理念、时间分配及领导技能方面的转型升级，确保做到预期绩效……没有真正的理念转变，就不会有持续的行为改变，更不会有成功的转型升级。” 没有想象中那么好，“工作理念+时间分配+领导技能”本身也是一种理念和方法论～但真正的领导力实践，还需要个人心性和智慧作为底座，不断锤炼～
2025年第6本
对当前工作非常实用的工具书
泛泛而谈，没有太多新的输入，更多还是 reminder 的作用，有则改之，无则加勉吧
有点翻译腔，碎碎念
观点突出，结构清晰。
比较成功的再版 1.结构上，从职责定位-三大转型，逻辑更清晰，也更容易理解 2.增加了应用和答疑，更具有实用性。关于新技术和新环境的表述有但不多，更像是为了有而有。 3.语言翻译更接地气。
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