![领导梯队 (第3版) - [美] 拉姆·查兰, [美] 斯蒂芬· 德罗特, [美] 吉姆· 诺埃尔, [美] 肯特· 约纳森](https://static.book345.com/covers/s/9787521766783.jpg)
书籍介绍
《领导梯队》是领导力发展领域的经典之作，畅销20余年，被翻译成12种语言，是企业进行人才选拔、绩效评估和继任规划的重要指导，也是个人职业发展的重要参考。
相较之前的版本，第三版的核心价值体现在：
1.面对新的商业环境和用工趋势，作者对内容进行了高达80%的优化与更新。
2.将领导力的发展从传统的六个阶段转变为五个关键角色：初级经理人、中级经理人、职能负责人、业务一把手以及企业领导人。强调领导者的角色而非职级，使其不仅适用于层级比较多的传统企业，也适用于层级比较少的个体创业者或者中小企业。
3.以清晰而系统的方式，明确了不同领导者的工作职责，并指导领导者在不同角色中，如何转变工作理念，合理分配自己的时间，并提升相应的领导技能，从而帮助领导者实现人岗匹配，提升绩效、创造价值。
4.更加强调领导梯队的落地应用与实践，尤其是如何在不同的组织类型中帮助领导者达成全面绩效甚至是卓越绩效。
《领导梯队》适合每个领导者和有意愿晋升领导的员工阅读，可以有效帮助他们提升个人领导力，进而驱动组织长远健康发展。
AI导读
核心看点
- 将领导力发展划分为五个关键角色，强调角色而非职级
- 明确各层级在工作理念、时间分配及技能上的转型要求
- 提供防止梯队板结、促进人才流动的系统化落地方法
适合谁读
- 现任各级管理者，尤其是面临角色转型的初级与中级经理
- 有意愿晋升管理岗位的个人贡献者及职场新人
- 负责企业人才选拔、绩效评估及继任规划的HR专业人士
读前提醒
- 重点关注从个人贡献者到管理者的思维转变，避免事必躬亲
- 结合书中721法则，重视在实践中通过挑战来培养下属
- 注意第三版针对数字时代新增的少管控、多辅导的管理建议
读者共识
- 作为经典之作，框架清晰实用，是构建人才体系的基石
- 部分读者认为内容偏传统，在扁平化组织中可能略显过时
- 翻译质量获好评，但核心理念落地需结合企业实际灵活调整
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "在数字时代，对团队要少管控，多培养，多辅导，帮助他们充分利用信息优势及决策授权，更好地支撑业务成功。此外，还要多商量，少命令，保持开放心态，多向团队征求意见和建议，提高员工参与感，提振团队士气。这些都是对领导者的核心要求。"
- "员工地位提升：员工期待需认真对待 首先，这些年轻人新技术很在行，能快速收果处理各种鼎息，在知识面及基础技能上也都远超前辈。正因如此、他们希望作有价值，能在工作中有所贡献、有所学习、有所作为，如果只是打杂，对自己、对公司意义不大，他们很可能说走就走不仅如此，他们还会在社交媒体上分想和吐槽。让其他人多小心，其次，世界变化这么快，他们也不想在同一个岗位上待大久。因而他们特别希望得到反馈指导，想知道自已做得怎么样，如何才能做得更好，如何才能成长提升。最后，对他们来说，工作不再是生活的全部，因此职业倦怠也是个不容小觑的重要问题。"
- "身为领导，必须学会如何通过他人完成工作，而不是事必躬亲，沉浸在以前熟悉的工作任务中，几乎没有余力思考团队，顾及他人。"
- "第四，人才流动，至关重要；必须持续调整，防止梯队板结。 梯队建设不可能一蹴而就，一劳永逸；必须持续动态调整，促进人才流动，才能防止梯队板结，士气消沉。目前大家面临的很多新问题，比如默默躺平、职业倦怠、辞职大潮及自我隔离等，根源都在于此。"
- "比如，如果中级经理人干了其直接下属（初级经理人）的部分工作，那么其下属就成了有名无实的领导者。这么做会带来以下结果： - 初级经理人会对自己的角色定位及工作职责形成错误的认知。如果他们今后得到晋升，有了下属，那些下属也会受到这种错误认知的危害 - 中级经理人干了下属的活，忽略了自己的本职工作，只有他们的直接领导可以帮其补位。这么一来，其直接领导也被迫向下一层，干起了下属的部分工作 - 在继任规划时，大家会认为某位初级经理人任职五年都表现出色，应该被晋升为中级经理人。但事实上，由于其领导（中级经理人）干了他的部分工作，他从未真正独立担任过领导者的角色。这样的晋升决策也是有失公允的"
- "大家都知道企业人才培养的“721法则”，即10%的学习成长源自正规培训，20%源自上级辅导，70%源自在实践中面对挑战，战胜困难，逐步成长。因此，最重要的学习成长还是“在干中学”。从这个角度看，职能经理不参与项目日常工作，不了解员工在项目上具体做了什么、做得怎么样，怎么可能做好人才培养及绩效评估呢？"
作者简介
拉姆·查兰（Ram Charan）
管理咨询大师，美国国家人力资源研究院杰出院士。他备受杰克·韦尔奇推崇，被《财富》杂志评价为“在世最具影响力的商业顾问”，这些都是他30多年来持续为世界知名公司提供明智的建议而赢得的声誉。这些公司包括：通用电气，丰田，美国银行，迅销集团等。
拉姆·查兰在哈佛大学商学院获得MBA和DBA学位后，曾留校执教数年并获得哈佛大学“贝克学者奖”。他还先后执教于沃顿商学院、西北大学凯洛格商学院和通用电气“杰克·韦尔奇领导力发展中心”。
斯蒂芬·德罗特（Stephen Drotter）
曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。现任德罗特人力资源公司首席执行官，该公司专注为全球客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。
吉姆· 诺埃尔（Jim Noel）
领导力教练，曾任乔治华盛顿大学通识教育学院助理院长、通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。
肯特·约纳森（Kent Jonasen）
领导梯队学院首席执行官，曾任马士基人力资源副主管。他曾领导实施了基于领导梯队模型的领导力发展计划，影响了100多个国家的10000多名领导者。
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