![塞氏企业 - [巴西]里卡多·塞姆勒](https://static.book345.com/covers/s/9787213072260.jpg)
书籍介绍
● 有这样一家企业，你可以自己设定工资，自己决定上下班时间；可以在会议室举办生日聚会，可以为了思考和创新给自己放个假，可以给领导打分决定领导的去留，你可以随时查看公司的账本，还可以利用公司的资助自立门户。这样的企业你想去吗？
● 作为一家制造上千种产品的跨国企业，它实现了年均27.5%的增长，它是年轻人最愿意加入的企业，这家企业是如何做到的？
● 在互联网思维的冲击下，企业该如何生存和发展？彻底颠覆还是逐步改革？《塞氏企业》为现代企业提供了一条改革与创新之路。
● 他是一个富二代，接班后成功重塑了塞氏企业。
● 他推动员工自主管理，自定薪酬，自定工作时间。
● 在极其恶劣的商业环境中，他对腐败零容忍。
● 他推动组织变革，让企业组织的金字塔旋转起来。
● 他推动员工自主创业，将塞氏公司变成平台企业。
● 他对未来有更长远的目标，在巴西创办了新式教育机构。
● 他是世界经济论坛遴选出的“全球未来领袖”，被民众票选为“巴西年度领袖”。
● 从重塑企业到重塑自我，再到重塑社会，这个曾经的摇滚青年是如何做到的？
AI导读
核心看点
- 本书详细记录了塞氏企业如何彻底颠覆传统科层制，建立员工自治、自主薪酬、轮岗制及无固定工作时间的民主管理模式。作者展示了在巴西传统制造业背景下，通过信任员工、共享财务信息、取消官僚流程，实现年均27.5%高增长且成为员工最愿加入企业的真实历程，为现代企业管理提供了极具冲击力的反面教材与正面案例。
- 书中强调管理者应作为催化剂而非决策者，致力于创造环境让他人做决定。作者批判了泰勒制与金字塔结构，主张摒弃对员工的微观管理，如不设考勤、不查岗、允许员工给领导打分甚至决定其去留。这种将员工视为成年人对待的极端信任机制，旨在激发个体创造力与责任感，挑战了传统管理学中关于人性本惰的假设，揭示了信任与透明带来的巨大生产力。
- 作者明确指出管理实践具有本地性与局限性，塞氏模式并非万能模板，而是特定历史与文化背景下的产物。书中不仅记录了改革中的挫折、罢工与危机，更警示读者不可盲目照搬。它探讨了在贪腐环境中坚守底线、在危机中通过凝聚力生存的经验，强调企业应像生物体一样进化，而非机械执行僵化制度，引导读者思考如何在自身组织中寻找平衡点，而非追求乌托邦式的完美管理。
适合谁读
- 适合对传统科层制管理感到厌倦，渴望探索去中心化、自组织、敏捷型组织形态的企业家与管理者。本书为那些试图打破部门墙、消除官僚主义、提升员工参与度与创造力的领导者提供了极具启发性的思路，帮助他们理解如何通过授权与信任来构建更具生命力与适应性的企业结构，尽管需警惕盲目复制的风险。
- 适合关注组织行为学、人力资源管理及企业伦理的研究者与学者。书中关于自主薪酬、员工自治委员会、轮值CEO等极端案例，为研究人性假设、权力下放、信息透明与组织绩效之间的关系提供了珍贵的一手资料。读者可从中分析民主管理在现实商业环境中的可行性、边界条件及其对传统管理理论的挑战与补充。
- 适合对职场自由度、工作意义及新型雇佣关系感兴趣的职场人士。虽然书中模式难以在大多数公司实现，但其倡导的尊重、信任、反内卷、反形式主义理念能引发读者对理想工作环境的思考。读者可从中汲取灵感，反思当前职场中的不合理现象，并在力所能及的范围内推动小范围的积极改变，或寻找更契合个人价值观的工作机会。
读前提醒
- 请保持批判性思维，切勿将塞氏企业视为可复制的标准答案。作者本人也强调管理实践的地域性与局限性，且读者评论指出该模式高度依赖创始人特质及特定社会土壤。阅读时应关注其背后的管理哲学与价值观转变，而非具体操作细节，避免陷入理想主义误区，需结合中国本土商业环境与企业文化进行审慎评估与反思。
- 注意区分书中描述的“乌托邦”色彩与现实商业逻辑。书中部分做法如员工自定薪水、无考勤等在常规企业中极难落地，且存在潜在风险。阅读时应重点关注作者如何处理改革中的阻力、危机与失败，以及如何在混乱中建立新的秩序与底线。理解其“催化剂”角色定位，思考如何在现有组织框架内寻找渐进式改进的空间，而非激进颠覆。
- 建议结合其他管理学经典如《赋能》、《奈飞文化》等对比阅读。塞氏模式与互联网公司的敏捷文化有相似之处，但背景截然不同。通过对比，可深入理解不同行业、不同发展阶段企业对管理模式的差异化需求。同时，关注书中关于信息透明、反贪腐、坚守伦理的内容，这些是任何组织健康发展的基石，具有普世价值，值得深入研读与实践。
读者共识
- 读者普遍认为该书理念极具震撼力与启发性，是对传统管理学的有力挑战，展现了人性化管理的极致形态。许多读者表示深受感动，认同信任与尊重能激发员工潜能，认为其倡导的价值观值得追求。然而，绝大多数读者也清醒认识到，该模式在中国或大多数传统企业中缺乏落地土壤，受限于员工素质、法律环境及文化差异，难以直接复制，仅具参考价值。
- 读者指出书中案例具有强烈的个人色彩与时代局限性，部分做法被视为“家族企业”或“理想主义”的产物，缺乏普适性。许多评论强调，这种模式高度依赖创始人的个人魅力与特定历史条件，不具备可推广性。读者共识是，虽然无法成为“塞氏”，但应从中汲取反官僚、反形式主义、尊重个体的精神内核，在合规与效率的前提下，尽可能改善内部管理环境，提升员工体验。
- 读者对书中涉及的自主薪酬、无考勤等极端做法持怀疑态度，认为其违背商业常识或存在巨大风险。部分读者指出，快乐并不直接等同于生产力，且该模式可能阻碍企业规模化扩张。共识在于，管理者应理性看待书中的“神话”成分，不盲目崇拜，而是将其作为反思现有管理弊端的镜子。读者更倾向于在现有制度框架内，探索小范围的授权与透明化尝试，而非全盘推翻现有管理体系。
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "员工能不能自己定薪水？如果答案是肯定的，那么他们需要什么？ 他们只需要知道三件事：员工在公司内部创造了多少价值？员工在业界其他公司能创造多少价值？我需要付出多少努力才配得上这些薪水？ 我们提供给人们这三样信息。公司就餐区有一台电脑，任何人都可以去查询某个岗位的员工花了多少钱，他们有多少收入，他们创造了多少利润，公司盈利了多少，等等。这事儿发生在25 年以前。 我们对员工的成本报告没有兴趣，不想知道他们休了多少天假，也不想知道他们在哪里办公。曾有一度塞氏企业在一个城市有14 个不同的办公室，我们说：去那个离你家最近的，或者离你今天要见的客户最近的地方上班。不用告诉我们你在哪儿。还有，即便我们有几"
- "我们只是不相信我们的员工愿意来得晚，走得早，不相信他们为了挣到钱而尽可能地少干活。在塞氏企业，我们把他们当成成年人来对待。我们信任他们。当他们要去洗手间时，不必要求得到准许；当他们离开公司时，也没有保安检查他们。我们为他们让出道路，让他们去做自己的工作。"
- "所有的管理真相都是局部的真相，所有的管理实践都是本地的实践。 我的作用就像催化剂。 我努力创造一个环境，让其他人可以做出决策。成功意味着不用我亲自决策。 塞氏企业没有时间吃药效缓慢的中草药，它需要的是急救手术。 组织架构图：没有组织架结构图。只有被领导者的尊重才会造就领导者。 雇用：在雇用或提升某人之前，他所在部门的其他人有机会对他进行面试并对他做出评价。 工作时间：实行弹性工作制，每个员工负责设定并遵守自己的时间表，大家不同的工作进度和绩效取决于每天的时间安排，尽其所能满足每个人的愿望和需求。 工作环境：所有员工能自由改变其工作环境，让自己觉得舒服。 着装和外表：每个人知道自己喜欢穿什么，需"
- "34轮值CEO 对一个公司及其员工来说，很大程度上按照一个铁腕人物的意愿来做事 并且要关注他的太多习惯，当需要挑选继任者时，不稳定又会占主导，这真的好吗？ 大部分公司，甚至传统的金字塔结构的公司，都至少实行某些形式的咨询型民主，即在CEO做出决策之前，重要的经理人可以讲出他们的想法。 这比根本就不听任何建议好，但这距离民主还远得很，在真正的民主下所有员工，而不仅仅是经理们，都对公司决策有发言权。 为什么有那么多公司都认为有必要甚至渴望有一个人来做最后决策呢？我想他们可能认为这样做效率更高。但权力集中是一项高风险的主张。亨利·福特因汽车制造业的先锋而闻名（虽然其他公司也在以较小规模制造汽车），但"
作者简介
● 他是一个富二代，接班后成功重塑了塞氏企业。
● 他推动员工自主管理，自定薪酬，自定工作时间。
● 在极其恶劣的商业环境中，他对腐败零容忍。
● 他推动组织变革，让企业组织的金字塔旋转起来。
● 他推动员工自主创业，将塞氏公司变成平台企业。
● 他对未来有更长远的目标，在巴西创办了新式教育机构。
● 他是世界经济论坛遴选出的“全球未来领袖”，被民众票选为“巴西年度领袖”。
● 从重塑企业到重塑自我，再到重塑社会，这个曾经的摇滚青年是如何做到的？
目录
用户评论
抱歉，如果这么牛逼的组织架构为什么我从没有听说过大名，看过之后有点家族企业的感觉，快乐产生生产力，我也认同，但是我更认同：做有价值的事情总免不了10%有趣+90%枯燥。
交大图书馆。半天课程看完。
有些观点值得思考。
这需要员工拥有怎样的素质？各利益方如何制衡？在国内是没有这样的土壤的。
按需经济（on-demand economy）与按需劳力（on-demand labor）会成为新趋势
看完我很感动，译者翻译的也是难得的好，读起来很顺畅！没想到我一直在公司里面吐槽的管理者的现象、行为，以及我宣扬的管理理念，都能在书里找到。虽然绝大部分企业成为不了“塞氏”，但我们不能没有“塞氏”追求！
谢谢！
管理思想值得研究人，写法是公司故事，不太习惯。
蛮特别的。信任一个人是件风险很大的事，信任一群人风险反倒没有想象中大。
想弄个总裁玩玩
很难得的一种公司形式
读完了还在思考这真的不是幸存者偏差吗？这个企业本来经营的就很好啊 况且遇到金融危机也是一样会难顶 依照之前的经营模式应该也不会差到哪去吧 只是创新恰巧更成功了而已…？我觉得只有
下载
收藏