![人力资源转型 - [美] 戴维·尤里奇](https://static.book345.com/covers/9787121367540.jpg)
书籍介绍
2014年拉姆·查兰一篇关于“分拆人力资源的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关力资源转型的讨论也越发激烈关于人力资源部门或人力资源人员能否为企业带来价值,能否推动业务目标的实现,尤里奇先生的观点是,人力资源人员必须成为业务伙伴,而要成为业务伙伴,他们必须扮演好四大角色:战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四大角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位,也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。
精彩摘录
- "HR部门应该翻开新篇章一一专注于提升企业竞争力。HR人员必须更专注于他们能达成的成果，而不仅仅是把工作做得更好；他们必须清楚在价值创造上扮演的角色；他们必须建立机制提供人力资源服务以快速达成企业成果；他们必须学会从企业竟争力的角度来衡量成果，而不是员工的舒适满意；当公司需要转型时，他们必须引领公司的文化转型，而不只是去实施整合、流程再造或裁员。"
- "望提高其全球营收时，HR人员通过调整薪酬体系来激励销售增长。当摩托罗拉希望进军俄罗斯市场时，HR人员为当地消费者提供培训和发展的机会。这些HR工作都是在促进业务战略的执行，而设计了这些新管理方法的人力资源高级管理者就是战略合作伙伴。他们精通组织诊断并将人力资源策略与业务战略保持一致 对战略性人力资源管理者这个角色的比喻是“战略合作伙伴"。当HR人员参与到业务战略的执行中，提出能够推动战略落地的问题并设计符合业务战略的HR工作时，他们就成了战略合作伙伴。 战略性人力资源管理者的主要工作是将业务战略转化为人力资源管理的优先工作。在一个企业环境中，无论是公司、部门、业务单元，还是产品线，一个战略要么"
作者简介
密歇根大学罗斯商学院教授,RBL咨询伙人,人力资源管理大师,被誉为“现代人力资源管理之父他的研究聚焦于组织如何通过人力资源管理构建如下方面的能力:领导力、快速响应学习、责任、人才。关于如何使组织的战略、能力、人力资源实践、人力资源能力为客户、投资人带来满意的结果,尤里奇先生进行了深入的研究并取得了丰硕的实践成果。尤里奇先生出版了20多部经典著作,发表了200多篇相关论文。
用户评论
四角色模型的展开其实就是提出对HR组织的4大要求:懂战略，优化流程，分配员工需求与资源，组织进化
还是困惑，怎么让日常搬砖的HR变得如书中的价值提升。
中国人力资源转型任重而道远。第一，专业匮乏；第二，关键未放在创造价值，而是单纯追求HR三支柱结构（重做了什么而非结果）；第三，让HRBP真正成为业务合作伙伴，帮助直线经理实现业绩目标。
能力不到，读的云里雾里
战略型HR，变革推动者，员工支持者，HR效率专家，这四个角色是三支柱的前身
读的过程中多次感叹“这本书真是太好了”，每一章的内容都想在公司实践一遍，可以称作是最佳实践标杆指引了
本书的作者是提出HR三支柱模型的戴维·尤里奇，非常学术化的一本书，主要内容围绕以下四点开展——HR要成为企业的业务伙伴，一般需要具备四大功能：
1，战略合作伙伴，功能是推动组织战略目标的实现；
2，HR效率专家，功能是高效的工作流程和结果输出；
3，员工支持者，功能是提高员工职业能力和敬业度；
4，变革推动者，功能是推动组织不断进化，增强组织能力，赢得竞争优势。
从目前的趋势来看，超大型组织的HR高管都是业务、咨询或者战略背景出身，比如美团、字节、快手以及一些大型跨国药企等，对HR当前能对业务产生的影响仍待观察。全书除这四点外还提出一个观点也是最重要的观点即对组织负责的第一责任人一定是业务经理（业务高管），HR是辅助业务把战略落地，并进行组织变革的。
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