书籍介绍
一本被无数管理专业学生熟记书名、却极少真正翻开的书，恰恰印证了它最尖锐的地方：泰勒揭示的从来不只是提高效率的方法，而是人与制度之间那道挥之不去的裂痕。读者反复争论的，正是这种"把工人工具化"的冷峻——砍掉四百分之一百的岗位换来效率飞跃，被裁掉的人由谁负责？资本家真的会负责吗？本书的价值，或许正在于逼你直面这个两难：它许诺雇主与雇员利益一致、彼此财富同时最大化，却在现实中留下大量"故意磨洋工"的对抗与算计。它适合那些不愿把管理学简化为工具清单的人：想看清现代管理如何成为一门科学、又为何始终带着冷血争议的人。读完你会明白，泰勒真正留下的不是动作与定额，而是一场要求双方共同完成的"心理革命"——而这，至今仍未完成。
作者简介
弗雷德里克·泰勒，1856年生于美国费城。西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。此外，泰勒本人还是一位发明家。他在技术上有许多发明创造，总共拥有100多项专利权。
《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。
AI导读
核心看点
- 本书系统阐述了以科学方法替代经验管理的革命性理念，强调通过动作研究与时间测定制定合理工作定额，实现操作标准化。泰勒主张管理者需承担计划职能，与执行职能分离，确保所有工作严格遵循科学原则，从而消除效率低下和人力资源浪费，这是现代管理学的基石。
- 书中深刻剖析了‘磨洋工’现象的根源，指出雇主与雇员间的对立源于缺乏科学协作。泰勒提出‘财富最大化’目标，即同时实现雇主利润与雇员高生产率及高报酬，强调双方利益一致。通过科学挑选、培训一流工人及实行差别计件工资，旨在打破零和博弈，建立基于合作的新型劳资关系。
- 泰勒强调管理者的核心职责是主动承担工作规划与人员培养，而非推卸责任。书中批判了猎取现成人才的做法，主张系统联合培养有才干的人。尽管后世对其‘工具化’工人有争议，但其关于消除浪费、提升效率、责权对等的思想，至今仍是工业工程、精益管理及DevOps等现代实践的理论源头。
读者共识
- 读者普遍认为本书是管理学开山之作，具有里程碑意义，尽管部分观点已过时，但其核心思想如消除浪费、标准化、效率提升依然深刻影响当代管理实践。许多读者指出，当前许多企业仍未能真正落实科学管理，泰勒的理论对提升中国企业管理水平仍有重要参考价值，是理解现代管理逻辑的必读书目。
- 大量读者批评泰勒制将工人‘工具化’，忽视人的情感与社会需求，认为其理论过于冷酷，可能导致劳资关系紧张。但也有读者反驳，指出泰勒初衷是改善工人处境，提高生产率以增加收入，问题出在后世执行者的扭曲。读者共识在于，应辩证看待其历史贡献与局限，理解其思想在特定历史条件下的合理性，而非全盘否定或盲目崇拜。
- 读者强调，学习本书不应止步于技术层面，而应深入理解其背后的科学精神与管理哲学。泰勒倡导的‘用科学方法替代经验’、‘管理者承担责任’、‘培养人才而非猎取人才’等理念，具有超越时代的价值。读者建议结合现代管理理论如精益思想、DevOps等进行对比阅读，以全面认识管理思想的发展脉络，避免陷入片面解读的误区。
精彩摘录
- "一个伟大的理论只有通过简化才能够被大众接受,但简化同样造成了大众对理论的误解。如今，人们认识到的科学管理只是工作时间研究、差别计件工资制、职能工长制等工具和方法，具体包括：①通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理；②挑选和培训出第一流的工人；③使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；④实行计件工资制；⑤把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；⑥实行职能工长制；⑦管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。科学管理确实是由这些工具构成的，但也不仅仅只是这些，那么，科学管理究竟是什么呢？泰勒说：“科学管理是过去就存在的各种要素的‘集成"
- "这些新的任务归纳为以下四个方面： 第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。 第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。 第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。 第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。"
- "但是大部分的故意磨洋工，这是工人蓄意不让雇主了解究竟多快才能完成一项工作。 抱着这种目的的磨洋工非常普遍，以致在大企业里很难找到胜任的工人，无论采用计时工资制、计件工资制、包工制或者任何通常计酬制。每个工人都投入大量时间去研究怎样慢慢腾腾，而仍能使雇主相信他是在努力工作。 简单地说，产生这种情况的原因是几乎所有的雇主都先为各等级的工人确定一个他们认为合适的最高工资额，而不论这些人是计时工还是计件工。 工人很快就能算出他本人应该得到的工资。同时他很清楚，一旦雇主相信有人能完成超过他所完成的工作量，迟早将会设法迫使他也完成那么多，却很少或完全不增加他的报酬。 在通常最好的计时工资制之下，把每个工人"
- "“财富最大化”不仅意味着公司或其所有者获得更多的利润，还意味着各行业都达到了最好的经营状况。而且，只有这样才能实现永久的社会财富最大化。 同样的道理，雇员的财富最大化不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的报酬，更为重要的，还意味着每位雇员的劳动生产率达到了最高。 雇主的组织与雇员的组织之间，残酷斗争多于真诚合作。 雇员与雇主的真正利益是一致的；除非实现了雇员财富的最大化，否则不可能永久的实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的最低产品工时成本这一目标，是可能的。"
- "“每个人为自己干活，工资标准为3.2美分/长吨；在大班组里干活，工资标准为4.9美分/长吨。比较起来，在第一种情况下，工人挣的工资反而比在后一种情况下更多！这再次表明，哪怕是按照最基本的科学原则办事，也能取得巨大的成果。而且，也表明，要正确地运用这些原则，管理者在与工人协作方面必须尽到其职责。匹兹堡的管理者懂得伯利恒是如何取得这些成果的。但是，他们不愿意干那些琐碎的麻烦事：不愿意花钱做工作计划，不愿意为每一个铲运工分配一节车皮，不愿意记录每个工人的工作成果，不愿意按劳付酬等等。”"
- "我们能够看到或感觉到物质资源的浪费。可是，人们对业务不熟、工作效率低下或指挥不当却视而不见或看不真切。要认识到这些，就要肯动脑筋并发挥想象力。每天，来自人力资源上的损失要比在物质资源上的浪费大得多。也正是认识上的问题，导致人们对前者感慨万千，对后者却无动于衷。 我们都在寻找别人培养起来的、现成的、有才干的人，但我们的天职和良机是系统地联合培养并早就这样有才干的人，而不是猎取别人培养的人。 过去流行的观点可用这样的俗语表达：“工业界的领袖是天生的，不是后天成就的。”道理曾是这样，如果能够物色到合适的人，就尽可以放心地让他去想办法。将来，人们会认识到我们的领袖人物必须是通过培训而成就的——正如天生"
- "从同样的车辆上，用同样的铁锨，匹兹堡钢铁厂支付的卸料费是 4.9 美分/长吨，而伯利恒公司则是 3.2 美分/长吨。"
- "几乎所有的矿砂铲运工都得到这样的建议，然后去到匹兹堡。但也就大约 6 个星期的光景，他们中的绝大多数又回到了伯利恒，以原来 3.2 美分/长吨的工资装卸矿砂。"
用户评论
机械式管理主义
没看完，不好做好坏的评价。读下来觉得作者将工人工具化的企图很明显
管理学入门必读基础书目，让你了解管理是如何成为一门科学的。
最重要的是心灵革命，跟第五项修炼接上了。。
不知道我是不是已经有自己的思维定式了，在看这本书的时候看到的还是“现场管理”，“消除浪费”等精益的那些东西。
鼻祖，科学管理之父，还有什么好说的呢
给我最大的一个启发在于对这个问题的部分解答：为什么作为一个“外行”，有可能帮助做这件事已经十几年的人提升效率、效能。
虽说洞见是惊人的，但可能是因为学科背景吧，泰勒说一句我能蹦出十句不同意…（序言和后记看了更是想打两星…）
工业 泰勒 白领 彼得德鲁克 经典
一本很小的书，书中主要是针对“磨洋工”现场给出的一些对策，与我们现在很多企业所给出的对策是一样的。我们现在的经验都是站在别人的基础上。
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