![不拘一格 - [美] 里德·哈斯廷斯](https://static.book345.com/covers/s/9787521719482.jpg)
书籍介绍
网飞，一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。
作为创始人兼 CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。
本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
AI导读
核心看点
- 网飞四次成功转型的商业历程
- 人才密度与无私坦诚的文化内核
- 自由与责任并重的管理哲学
适合谁读
- 寻求管理突破的企业家与高管
- 关注组织文化与创新的职场人
- 对硅谷管理模式感兴趣的读者
读前提醒
- 需结合企业实际评估落地可行性
- 理解高薪酬与高淘汰率的伴生关系
- 区分情景管理与完全放任的界限
读者共识
- 理念先进但实施门槛极高
- 适合精英团队，不适用于大众
- 坦诚文化对人性要求极为苛刻
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "15年，四次转型。 1. 邮政递送DVD → 网络流媒体播放 2. 网络播放旧内容 → 通过外部制片公司创作新内容，如 House of Cards. 3. 从外部授权 → 创建自己的制片公司，如Stranger Things. 4. 从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。"
- "如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力，公司经营也会更加灵活。但是，必须有一个基础，既让公司先从以下两个方面得到提升：第一，提高人才密度。第二，提高坦诚度。（讲究客套的人际交往会妨碍员工作出必要的反馈）。 在此基础上，需做好一道减法-减少管控。“进行情景管理，而非控制管理。” 同时让员工把握这样一个原则：工作不是要费心地取悦老板。（Freedom & Responsibi"
- "网飞文化的内核是人才，它的理论基础是我们大家必须关注的“人效益现象”，即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。这里需要强调的是，这种人才效益现象针对的是创新能力起决定性作用的工作岗位，比如技术研究和产品开发等。针对这一现象，里德提出将人オ密度作为企业创新能力的内核基础。因为优秀人才能激励其他优秀人才，而精英创造的出色成果能感染更多的出色人オ。一个企业只具备少量的人才是不够的，它需要累积足够的人才密度才能具备高水平的创新能力。 基于这个管理理念，网飞通过大胆探索，建立起了多项提高人オ密度的企业文化和管理机制。第一是人才薪酬策略。网飞"
- "我开始鼓励每个人说出自己的真实想法，但意图必须是积极的，不要攻击或伤害他人，从而将各种想法、意见和反馈摆到台面上来加以解决。 在大多数情况下，无论是社交场合还是专业领域，坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立，甚至遭到排斥。但是在网飞，我们却热烈拥抱这样一种态度。我们鼓励员工不断提出建设性的反馈意见，可以是自下而上的意见，也可以是自上而下的意见，还可以是部门间横向的意见。 我们不喜欢但需要坦诚 考虑是否给予反馈时，人们经常会纠结于这样一个问题：他们既不想伤害接收者的感受，又希望能给对方提供帮助。而网飞的目标则是：帮助彼此取得成功，不要担心偶尔伤害了对方的感受。更重要的是，我们发现，在恰当的氛围"
- "公元前 800 年，经商失败的希腊商人会被强迫头顶篮子坐在集市上。在 17 世纪的法国，破产的企业主会在市镇广场上遭到谴责。如果不想人狱，他们每次出门都得戴一顶绿帽子。"
- "如果你想造艘船， 不要老催人去采木， 忙着分配工作 和发号施令 而是要激起他们 对浩瀚无垠的大海的向往。"
- "我和马克一起经营着一家成立才两年的小公司，通过公司网站出租DVD光碟。 柯达未能从胶卷摄影转变为数码摄影，诺基亚未能从翻盖手机发展成智能手机。"
- "Connecting the docts -- Steve Jobs 面向未来，你无法将所有节点串联在一起；只有回望过去，你才能看清这些节点是如何串在一起的。"
作者简介
里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）
网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官，20《财富》杂志“年度商业人物”，《时代》周刊“全球最具影响力人物”，Hired网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”。1983年获得鲍登学院学士学位，1988年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间，曾作为和平队成员前往非洲支教。他的第一家公司Pure Software成立于1991年，于1995年上市。在以7.5亿美元出售Pure Software的同年，他联合创立了网飞，并于1999年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家，他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。同时，他还是一位活跃的教育慈善家，担任过包括Dreambox Learning、KIPP和Pahara在内的多家教育机构的董事会成员，并于2020年向为有色人种学生提供高等教育的机构捐赠了1.2亿美元。
艾琳·迈耶（Erin Meyer）
欧洲工商管理学院（INSEAD）资深教授，连续两次入选全球管理思想家排行榜Thinkers 50，畅销书《文化地图》（The Culture Map）作者。专攻跨文化管理、跨文化谈判和多元文化领导，教授了来自五大洲的数千名高管，让他们在全球环境中成功驾驭复杂的文化差异。作品被全球多家知名报刊发表，包括《纽约时报》《哈佛商业评论》《哈佛商业经理》《新加坡商业时报》《南华早报》《雅加达邮报》《印度时报》及福布斯网站等。
目录
推荐序一 | 企业如何最大化地驱动创新 陆奇 VII
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
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用户评论
现在才真正理解网飞的文化是如何一环套一环，搭建起来的
虽然很佩服这种自由即责任的管理方法，但能够真正推行也需要很多前提条件。但如何提高人才密度确实需要认真考虑。
一本书里可以看出百个心得。这本书给我的感触，除了管理上的一些反常识法则，更为震撼的是人生经营术。我愿意把这本书推荐给身边的单身小姐妹，作为选择伴侣的指南。想过好一生，找个能负责任的成年人很重要。另外，在关系的经营中，坦诚沟通和取消管控非常重要且非常必要！其实读懂了这本书，可以拥有一份超过70%的人生！
（樊登读书会）听听得了，还当真吗？如果是真的，学的来吗？
刚看的时候觉得去网飞上班特别好，挣得多，自主性强，人才密度高，看到一半意识到这才是极致的资本主义——靠大方的 pay 锁定了极高水平的业务输出，但问题是大部分人其实是无法长期保持 high intensity…为了保障团队的竞争力，很多人其实只能被动退役；也就是说网飞把互联网从业者的工作生涯缩短成了如竞技运动员一般…
每次看这类管理学的书都感觉老板肯定又早就看过了 太像了
读本书过程中能时刻想起字节的口号，提高人才密度、坦诚清晰、context not control，大概不少是从网飞学来的，而不知网飞又是从哪里学来或是全系自己发明。
然而从书中来比较，执行又不及，不知是老板觉得人才密度不够呢，还是执行起来有偏差。企业文化是个难办的事情。
员工留任测试听起来很可怕，在公司在国内似乎都没公开听到过，大概不合国内的文化习惯，但是上边是不是时刻在按这个度量员工的去留呢。
人才密度和坦诚
看过但是不记得；就记得对于个体思想的推崇，鼓励大家自由思考积极突破。看的时候正好是2020年疫情高峰，恨不得拍烂手掌，后来才发现其实每家实体企业都很辛苦，新用户增长和转型都无比艰难。
自由与责任的企业文化，元宇宙的流行。
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