书籍介绍
这本书最耐人寻味的地方，是它把企业文化从一种模糊的'氛围'，还原为一套可被测量、可被操控的力量系统。沙因提出的'生存焦虑'与'学习焦虑'的博弈，几乎戳中了所有变革者的软肋：员工不愿改变，往往不是因为抵触新事物，而是害怕暴露'我还学不会'的无能。因此，真正的文化变革不靠口号，而靠把'学习焦虑'降下来、把'生存焦虑'提上去，并让二者达成微妙的平衡。它适合那些正被'文化改不动'困住的管理者——书中对初创、成熟、衰退各阶段的文化动力机制，以及'破产/转型'与'合并/收购'两条破局路径的剖析，提供了相当具体的抓手。当然，也有读者嫌它'宏观、泛泛'、'难啃'，若你期待一本即拿即用的操作手册，或许会失望；但如果你愿意啃透'深层假设'与'文化融合者'的角色，它会重塑你看待组织的方式。
作者简介
埃德加·沙因
美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位*影响力的管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人，被誉为“企业文化理论之父”。
1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆商学院。
在组织文化领域，率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解，为业界公认的“企业文化”一词的“发明”者。亲自创立并参与了组织心理学中强制说服、职业锚理论、过程咨询、组织文化以及谦虚探询等5个概念的形成与演化，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。
曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等知名企业做管理咨询。其主要著作《组织文化与领导力》《沙因组织心理学》《职业锚》等都是管理学领域的经典著作。
AI导读
核心看点
- 系统剖析企业文化深层假设与评估维度
- 揭示生存焦虑与学习焦虑的变革动力
- 详解不同发展阶段的文化形成与演变
读者共识
- 经典著作，虽翻译晦涩但内容极具深度
- 生存与学习焦虑的冲突分析令人印象深刻
- 提供了从文化评估到变革的完整操作思路
精彩摘录
- "将这种不同文化间的对话视作一种谈话过程需要确定一定的规则。例如，不能中途打断别人，对着象征性的“炉火”说话而不是彼此间相互交谈，限制彼此间的目光接触等。其中，最为重要的是在对话开始时要完成一个“注册”环节。这意味着在对话正式开始前，每个成员都要轮流向大家做一个总体陈述，内容主要是关于自己当前的精神状况、动机或情绪体验等。只有当所有成员都完成这样的自我陈述之后，大家才会较为容易地开始一场自由流畅的谈话。这一自我陈述环节的完成确保每个人都对整个团队做出了初步贡献，同时还激发了参与者的一些反思而不是妄下结论的行为。"
- "新工作方式的学习可以通过改变力场的平衡来实现，可以是增加驱动力，也可以是减少抑制力。现有的文化规范和假设可能是驱动力也可能是抑制力，这取决于文化评估的结果。驱动力包括引发生存焦虑的证伪性信息，而主要的抑制力之一就是我前面所说的“学习焦虑”。 只有当驱动力（生存焦虑）强于抑制力（学习焦虑）时，变革才可能发生。"
- "强有力的文化在创造企业效益方面，是否总是具有优势？我们必须基于企业不同发展阶段的角度来重新审视这一问题。正如在第7章中提到的，在企业的成长阶段，强有力的文化是一种优势，同时建设强有力的文化也是企业需要努力实现的目标。因为强有力的文化有助于员工产生认同感，同时为员工应以何种方式思考提供方向，这使得企业可以减少正式的控制流程。然而，企业的不断成长带来了文化的不断分化和原有工作熟悉性的丧失，正式的控制流程变得越来越有必要。除了涉及企业文化核心元素的亚文化，其他原本构成企业优势的亚文化也逐渐失去其意义。"
- "在企业发展放缓、衰退迫近的情况下，改变企业核心文化理念的方式主要有以下两种： 1.破产/转型：破坏现有文化的核心部分并实行新的管理方式，建立新的适应性更强的行为模式，然后开始新文化的建设进程。 2.合并/收购：通过合并或收购的方式重组企业，以此来破坏原有的组织结构及其文化。"
- "具有变革能力的领导者可以是那些能够在企业内部创造足够差异性以激发员工去改变、并且能够在随后组织和管理好变革进程的人。 这两个环节缺一不可，不过并不要求必须由同一个人完成。"
- "变革领导者应具备的特征 ◆值得信赖。不管他们说什么，员工都深信不疑。 ◆愿景清晰。他们所描绘的愿景必须清晰明确并具有可行性。 ◆详细阐明愿景的能力。他们必须能够以口头陈述和书面表达的方式描述所观察到的现象，及其对企业未来发展的启示。他们也必须能够将未来的愿景落实为期望员工表现的新行为。 ◆理解企业不同发展阶段下的文化动力机制。 ◆根据企业发展的阶段、规模及商业/技术/文化背景创建实施计划管理项目所需的管理流程。"
- "企业文化定义的启示 你开始认识到企业文化之所以如此稳固且难以改变，是因为它代表着一个群体对于那些支撑群体获得成功的思维、感觉及认识世界的方的学习积累过程。其二，你认识到企业文化的核心内容往往是内隐、不可见的。员工很难向外人描述自己所在企业的文化究竟是什么。这就好比，如果鱼儿可以说话，它也很难告诉你水到底是什么。认识到这一点很重要，因为它有助于我们理解为什么仅仅通过以询问员工的行为表现和价值观念为主要特点的调查或相关技术是难以对企业文化进行评估和量化的"
- "这一定义带给我们的另一个启示就是,企业文化是由一系列相互联系的经营理念组合而成的“模式”。"
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用户评论
第一本企业文化的书～为备课而读，略读开阔眼界，继续读下一本。
对于理解企业文化很有帮助。可以从人工饰物、信奉的价值观、共享的默认假设三个层次对企业文化进行描述和评估。
弃
有几个实际操作希望有机会试试
企业文化表现出来的是企业的性格和习惯，而背后隐藏着企业的经营哲学，显化出来的是价值观，而潜意识和无意识的部分，才真正主宰了企业的行为和思维习惯。企业这个有机体由人组成，若行不著习不察，则只会不断的重复由社会文化、创始人个性或无意识的外在影响而塑造的性格中。使无意识与潜意识显化到意识层面，或许是企业文化的核心所在。从认识问题到解决问题，从文化评估到文化变革，企业文化散落在企业生命体的每个角落里，汇聚成企业的整体性格。另外，不甚喜欢湛卢的纸张，太洇墨。
工作需要读，读完有所启发。在企业所处的不同阶段会产生怎样的企业文化，文化又是如何变化发展，在本书都有翔实的事例支撑，让干货显得不那么干。最有印象的是生存焦虑和学习焦虑的冲突，这也是现在最大的烦恼。不过读完学到的还是术的问题，要实际运用还是要更多深入。
操作手册…
经典深刻但是难啃
这讲的不光是企业文化，还在讲组织，讲管理，讲变革啊。
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