书籍介绍
这本书最尖锐之处，在于它把薪酬问题从'怎么发钱'提升到了'敢不敢先付'。它提出一个近乎反直觉的判断：345薪酬难以落地的根本，往往不是方法论，而是企业家缺乏先付的勇气与分享的胸怀。这一观点在读者中引发强烈共鸣，也招致争议——当996被裁定违法，'先付出'是否仍是一种可复制的魄力？正因如此，它适合那些已越过'工具流程'层面、开始追问组织人才管理底层逻辑的管理者。书中以'杨三角'框架串联人才盘点、薪酬激励与组织优化，并抛出'人员去留二问'等直击人心的拷问，引导读者重新审视'先人后事'与'用最少的人做最多的事'。它不是一本即拿即用的操作手册，而是一套关于人效与分配哲学的体系性思考。
用户评论
不仅是工具流程方法，更是组织人才管理的逻辑体系。
很有系统性的介绍薪酬体系和操作方法。其实薪酬只是一个表现结果，最终还是要靠整体系统性的全面改进。好的薪酬设计能提高人效、改善组织。选择合适的人，给予更好的激励，发挥更大的效能。345薪酬要想获得较好的实施效果，不仅需要领先于市场的薪酬水平，还需要系统的薪酬管理、人才评价、目标管理、组织和流程优化等一整套人力资源体系作为保障。1.落实更好的目标管理方式，让薪酬和业绩、能力关联而不是和岗位、工龄关联。2.薪酬和福利双因素理论。设计合理的薪酬结构，在解决生存和安全需求后给予员工归属感。3.让薪酬发挥作用，建立在准确识人用人并能对价值创造做出准确判断的基础上。4.薪酬设计不是固定的，循环上升。强化薪酬感知。
理论不错，很清楚，有很多管理启发
给3个人发4个人的薪酬，创造出5个人的价值。德锐咨询发现，企业家缺乏先付的勇气和分享的胸怀是345薪酬难以推行的根源。但是，996开始裁定为违反劳动法。这个所谓的「根源」也是个一阶认识。有可能正是大部分企业没有这种魄力，才正是让345薪酬有效的原因；或者，大部分企业其实已经在实施这种方案了，真正发挥效果的是别的原因，即如何让3个人发挥出等价于5人的绩效。
整体思路讲得挺好，可惜一些关键点上讲得模模糊糊，不清不楚。可供实践性的地方不多。
属于一种过程管理方式，企业都有其复杂的生态，不可能照搬照抄，但是可以借鉴工具。主内容：对合适的人加大激励，建立良好组织使其创造更大价值。目的：提高组织人效。方法和工具：人才盘点，宽带薪酬，全面激励体系（精神和物质），扁平化管理（优化组织架构和流程、放权授权）
8.5分，快速读完所需章节。
很落地很实战的一本书
用一句话总结就是给3个人，发4个人的工资，创造5个人的价值
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