书籍介绍
翻开这本书，最先撞进眼里的不是答案，而是一连串被反复抛出的问题。它更像一份管理顾问的田野笔记：华为、德胜洋楼、韩都衣舍、小米生态链、喜家德、德邦，一个个企业被摆上解剖台，却很少给出标准结论。读者评价两极分明——有人赞它把阿米巴、中台、敏捷组织等流行概念追到底层逻辑，有人嫌它“标题太大、案例太散、概念半生不熟”。正因如此，它适合的不是寻求速效工具的人，而是愿意在“组织机制、组织能力、组织形态”这套框架里反复琢磨、并思考企业家主观认定如何决定组织选择的实践者。它不保证给你答案，但会逼你回到那个被忽略的问题：如何让一群人真正“组织起来”。
作者简介
丛龙峰，和君商学首席管理学家、和君管理研究院院长、南开大学管理学博士，专注于组织管理、人力资源、企业文化等方面的研究与咨询工作。曾任国家核心期刊《中国人力资源开发》（管理创新版）执行主编。近四年来，兼任德邦快递、传音控股、喜家德、慧谷化学、奈雪的茶、鲜风生活、西贝餐饮集团、潮宏基珠宝等行业领军企业的常年管理顾问。作者邮箱：[email protected]
AI导读
核心看点
- 组织进化瓶颈在于创始人自身进化
- 从结构到机制再到能力层层递进
- 组织形态激活取决于企业家领导力
读者共识
- 理论框架清晰，有助于系统思考
- 部分读者认为案例深度略显不足
- 行文流畅接地气，阅读体验较好
精彩摘录
- "组织管理涉及的是对工作的组织和对人的组织，而不是工作本身，但它却在更高层面、整体层面影响着人们的效率和工作的达成。可以说，正是组织管理在战略（或称经营）与人才（或称对人的管理）之间架起了一座桥梁。 任正非后来感悟道：“我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐。只有组织起千百人一同奋斗，你站在上面，才摸得到时代的脚。我放弃做专家，而是做组织者。如果不能充分发挥各路英雄的作用，我将一事无成。” 本书对组织问题的分析，主要以企业组织为蓝本，始终关心的核心问题是：如何让一个企业真正成为一个组织，并形成组织起来的力量？ 本书定位↓ “准教科书”，这是本书的整体定位 本书在很大程度上是一部理"
- "对组织的研究分为三个层面：其一是微观层面，更多关心的是个体在组织中的心理感受，即什么对你产生影响；其二是中观层面，如组织流程、组织结构是其中的典型问题，它着力于从管理者的视角来看待组织，即如何建设一个更为健康的组织；其三是宏观层面，如未来整个社会将由哪些组织模式所构成，即组织生态学视角。本书做出的选择是从中观视角切入。 组织的由来↓ “正式组织产生于非正式组织，而非正式组织则依赖于正式组织。不过，在正式组织产生之后，它又创造了非正式组织，并且需要非正式组织。”——切斯特·巴纳德（《经理人员的职能） 德鲁克认为，“公司的共同目标不是公司成员个人目标的加总。它是一个共同目标，却不是联合目标”。 巴"
- "点效率:分工效率 企业里需要的不是“尽心尽力”，而是“尽职尽责”；需要的不是员工加班加点，而是他们按时完成工作，并以最有效率的方式；需要的不是领导盯得再勤一点儿，而是要他们开动脑筋想办法，找到一种科学提高绩效的方式，即到底有没有在不增加员工额外努力的基础上，提高绩效的方法。 最早对这些问题较真儿的是一位美国工程师弗雷德里克·泰勒，他后来被誉为“科学管理之父”。 泰勒的科学管理并没有过时，点效率（分工效率）的提升必须要从标准化、标杆管理做起。 线效率:合工效率 谋求线效率的提升，是要尽量减少不必要的管理协调，而让流程本身具有自主通过的能力，就像流水一样，流程本身能够自然而然地通过。 面效率:部门"
- "结构效率大于运营效率 对组织设计基本类型的划分:（1）以任务为中心的组织结构设计，以直线职能制、团队制为代表。 （2）以结果为中心的组织结构设计，以独立核算的事业部制为代表。 （3）以关系为中心的组织结构设计，诸如母子公司制、企业集团、金融控股公司、平台组织等。学界也将其称为“超组织管理”，顾名思义，指超越组织自身边界的管理。"
- "组织内部实际上是有两张图的：一张组织结构图，一张组织运行图。前者集中体现的是战略的要求，符合逻辑上的正确；但后者反映的是逻辑背后的、人与人之间的互动关系，其中既有遵循规则要求的部分，又包含大量的人情世故。 本书认为，组织形态由三种形态构成：经济形态、社会形态、政治形态。 重视企业文化建设是中国企业的管理特色之一，但另一方面也在提醒我们，不要高估其作用。 “组织协同模型”强调的是组织模式设计的权变性，即不存在一种绝对合理的组织方式，而是要综合考虑以下六方面因素：①环境；②战略与目标；③工作/技术；④正式组织；⑤非正式组织；⑥人员。这些因素相互嵌套、彼此勾连。 一方面是组织管理的客观规律，但另一方"
- "为什么总有一些组织更擅长创新 （1）要将创新类工作与营运类工作区别对待，两者的逻辑是不一样的。 （2）不要急着去否定新的想法。 （3）“越界”是安全的。"
- "德胜的“无为而治”建立在“有为而治”的前提下，其组织理性建设包括三方面的基础工程：①通过程序中心建立科学理性，不断优化流程，将例外工作变为例常；②通过三权分立建立制度理性，并通过实施细则与监督程序落实到位；③通过价值观管理建立道德理性，尤其看重对员工的敬业精神和君子品德的培养。"
- "“韩都衣舍的小组制，到最后考验的都是集成式管理、职能部门的支撑力”。 韩都衣舍在经营过程中找到了一套适合自身发展的管理模式，这便是在电商圈里被传得赫赫有名的“以小组制为核心的单品全程运营体系”，简称“小组制”。这一模式将传统的直线职能制打散、重组，即从设计师部、商品页面团队及对接生产、管理订单的部门这三部中，各抽出1个人，3人组成1个小组，每个小组要对一款衣服的设计、营销、销售承担责任。相应地，小组提成也会根据毛利率、资金周转率计算。"
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用户评论
和君系有一本关于组织的力作，在当下VUCA时代背景下，阿米巴、中台、平台型组织、划小单元、柔性组织、敏捷组织……概念层出不穷，但追本溯源都是组织结构呈现形式上的实践与变化，更多还是需要沉下来去追问底层的逻辑是什么，也即是作者所言的组织机制为何？
理论的部分比较喜欢，案例的部分有点糊弄
张弛有度，前紧后松，是一本好书。
没想到丛龙峰这么年轻啊！
本年度看的最好的书，关于组织的效率，设计和形态等，均有精彩的论证。。。
内容很不错，但是太散了，毫无系统性
对组织及其管理有了全新认识。
提供了一个不错的框架去理解组织。
自证尚有不足。
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