AI导读
核心看点
- 提供将人际危机转化为合作共赢的系统方法
- 通过CPR思维法厘清事实、模式与关系
- 强调在冲突中创造安全氛围以促成承诺
适合谁读
- 需要处理职场冲突与团队管理的管理者
- 希望改善家庭或亲密关系沟通的普通人
- 从事服务行业且常面对客户纠纷的人员
读前提醒
- 建议先阅读《关键对话》以建立基础认知
- 需配合情绪管理技巧，否则难以启动方法
- 前两章理论较多，建议直接跳至实战部分
读者共识
- 方法论系统科学，但部分读者认为内容冗长
- 实用性较强，是解决承诺落空问题的工具书
- 前提假设对方理性，情商低者可能难以应用
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "正确理解愤怒情绪 要应对高度情绪化的人(包括愤愤怒、受挫、恐惧悲痛等)，我们必须了解各种感受是如何形成的。为此，我们们有必要回顾一下前面提过的人类行为模式 见图6-1)。 <原文开始> 所见所 主断 形成感受)展开行动 图6-1行为为发展模型图 从这个模型中我们可以看出、情绪并不是无端出现的、它是我们自己营造的。某人做了某事、我们看在眼中、然后在大脑中编织一个情节、这个情节会导致我们]产生相应的情绪。 要想形成强烈的情绪，我们们必须编织一个带有强烈价值观的情节。例如，某个同事故意让你失望，那她就是不尊重你。你的老板让你反复检查工作，那是因为他不信任你。同事乔丹得到晋升，那是因为选拔制度不公平。"
- "首先，我们的目光过于狭隘，只看到了问题对自我的影响，没有考虑其总体影响。其次，由于已经习惯对负面影响逆来顺受，我们往往会低估当前问题的严重性。最后，如前所述，当无法保持沉默时，我们看不到自己的错误行为。"
- "关键冲突是指就责任问题和对方展开的面对面交流，也就是说，当别人让你感到失望时，你必须具备和对方开诚布公地进行沟通地能力。 如果你发现自己一直纠缠于同一个问题无法自拔，那很可能是因为没有抓到本质，忽略了真正需要解决的核心问题。 CPR思维法： 问题初次出现时，你要和对方讨论的是内容（content），即发生的事实。 问题再次出现时，你要和对方讨论的是模式（pattern），即重复发生的情况。 问题继续发生时，你要和对方讨论的是关系（relationship），即对方的行为对我们之间关系的影响。 你需要考虑：结果、目的、需求 我们常常：忽略沉默的代价，夸大开口的代价。"
- "你的任务是简化问题 如果你找到了问题的根本原因，对方有能力完成任务，只不过这项任务太过讨厌和无聊，你该怎么办呢?答案很简单，你应当帮助对方消除障碍，因为简化问题就是你的工作。不幸的是，并不是每个人都会这样想。实际上，有些人的的做法恰恰相反，他们以能够鼓励他人完成令人讨厌或无聊的任务而颇感自豪。 我们认为，善于弦励他人不断完成几乎无法完成的工作，这种行为并不值得管理者或父母自自调。的确成为一个卓有成效的激励者固然是一件令人满意的事但最好的管理者的做法并不是筒单地鼓励人们不断去完成令人痛苦，难以接受和讨厌无聊的工作，他们更善于帮助人们想办法绶解工作中的痛苦，简化工作中的难题，打消工作中的无聊。"
- "对于他人的错误行为我们当然不能保持沉默，但同样也不能对他们恶语相加或粗暴对待，因为这样只能让问题变得越来越严重。 只要提供合适的对话内容和对话方式，饱受他人错误行为困扰的人会出现显著的思维方式变化。更重要的是，他们的行为也会出现转变，因为他们真实地意识到，面对错误行为和违反承诺的表现，有礼有节地和对方进行对话才能更好地保护自己的利益。 能否承担关键责任取决于人们选择使用的话语和表达这些话语的方式；而这些话语，特别是它们的表达方式，取决于人们在开口之前脑中的思维结果。如果指出对方未能实现承诺的人无法清晰准确地整理自己的思路，可以说准备得再充分也无法成功化解关键责任问题。对于熟练掌握关键责任对话的"
- "的…，，・”总之，他们非常善于用各种手段把难以觉察的结果展示到你面前，通过这种方式避免你出现表现差异。"
作者简介
本书作者团队曾出版过两本《纽约时报》上榜的畅销书，即2002年的《关键对话》和2005年的《关键冲突》。
科里•帕特森（Kerry Patterson）
著有三部获奖培训作品，曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。2004年，科里获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖，以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。科里在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。
约瑟夫•格雷尼（Joseph Grenny）
是一位知名主题演讲师，也是在企业变革研究领域从业20多年的资深顾问。此外，他还是非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。
罗恩•麦克米兰（Ron McMillan）
是一位广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。他是柯维领导力研究中心创立者之一，曾担任该中心的研发部副总裁。罗恩和众多企业领导合作过，其中既包括一线经理也包括高级总裁，其研究项目主要涉及领导力和团队开发领域。
艾尔•史威茨勒（Al Switzler）
是一位著名咨询顾问兼演讲师，为《财富》500强中数十家企业提供过服务，主要从事培训和管理指导工作。艾尔是密歇根大学行政开发中心讲师。
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用户评论
2 方法少，但大意知了。
实在看不下去。。。
大话空话太多，几页纸的东西愣能用废话堆成一本书
前两章废话太多 忍着不弃书 还没读到有用的方法
很受启发的好书
行为管理
避免激化矛盾，要有结果导向的问题解决思维
有些用，可能是翻译原因，表达真的看的有点累，然后GET不太到点，实例跟国内情况还是有差，可做思维模型参考。
除了有点啰嗦，还是不错的，从人际冲突中突围，把控交流关键点让对抗转化为对话合作。人际交流是复杂，往往需要从事实与情感中区分开来，不要被失控的情绪让事情变得更糟糕。再来就是6力模型，相当的实用，我他环境动机能力，推动对话合作的走势，让双方达到一致的交流。有了前面一系列的动作，计划执行检查复盘也就不难了。某种意义上，这书很不错。
《人际关系，神救赎的工厂》
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