书籍介绍
大多数管理书都在教人'如何正确地思考'变革：列步骤、算成本、排计划。而《变革之心》的尖锐之处在于，它承认分析往往失效——数据能改变思维，却很难改变行为。科特将变革的核心重新定义为'改变人的感受'：通过制造紧迫感、塑造可感知的愿景与形象，让知识工作者从内心认同，进而自发行动。这一'目睹—感受—变革'的路径，与主流管理学强调战略、结构、文化的理性框架形成鲜明对照，也正是读者争议与认同的焦点。它适合那些反复推行变革却收效甚微、开始怀疑'讲道理'是否足够的人。读完你会重新理解：说服不是逻辑的胜负，而是情感的抵达。
AI导读
核心看点
- 提出目睹-感受-变革模式，强调情感驱动行为改变
- 延续科特变革八步法，以34个真实案例解析变革路径
- 指出变革核心在于改变人心，而非仅调整战略或结构
读者共识
- 语言通俗易懂，案例生动，比纯理论书籍更具可读性
- 强调情感与感受在变革中的核心作用，观点耳目一新
- 适合企业管理场景，对政府或僵化体制指导意义有限
精彩摘录
- "对于知识工作者而言，服从权威将是他们最不能忍受的一件事；能够激励他们的，乃是经由有效的沟通，让他们内心感受到愿景的意义和价值，然后自动自发地去努力达成。"
- "第二，在当今这个充满动荡的世界里，有时分析工具本身就有很多局限性。这些工具发挥作用的前提是非常严格的，它要求有充分的参数、最小的假设，以及明朗的未来。 第三，分析结果很少能真正打动人们。它的确能改变人们的思维，但却很少能有效地改变人们的行为方式。而且激励这个词本身也不是针对人们的思维的，它的对象是人们的情感。"
- "我们的交流渠道总是过分拥挤。这正是现代生活的一部分。但是在如潮涌来的信息洪流中，绝大部分信息都和我们无关，或者只有很小的关系。可以做一个有趣的实验（虽然也有些烦人），用录像跟踪你一天的活动，记录下每一次交谈，每一封邮件，每一个电子邮件，每一次会议，以及你在报纸上读的每一句话，在电视上看到的每一个画面，等等。然后对这些信息进行分析，看其中有多少是你在工作中真正需要的。在分析的时候必须格外小心一一小段看似无关的对话实际上可能非常重要，因为对方正是你要依靠的人，而这段对话可以让你与他之间建立起一定的关系。尽管如此，实验的结果还是很明显。你每天接触的信息不计其数，而其中只有很小的部分对你的工作有帮助。"
- "与夸大的宣传相比，诚实永远是更好的选择。而要想做到对别人诚实，你首先就不应该欺骗自己。 实际上，在进行组织变革的整个过程中，无论处于哪一步骤诚实都是你完成该步骤的一个必要前提。"
- "形象可以是一种非常有力的武器。即使只被看过一次，它也可以永远驻留在你的脑海里。"
- "文化是一个相当复杂的概念。在这里，我们所谓的文化，就是指一个群体中的行为规范和该群体所共同遵守的价值观念。它反映人们对于事物价值的判断和行为方式的标准。"
- "在变革过程中，文化是最后而非最先要考虑的问题。"
用户评论
评分人太少了，整体还行，比较适合企业管理，不太适合政府管理。
寻求变革的企业面临的最大的阻力是思想僵化，既得利益者的抵触。如何应对呢？1.制造一种紧迫感，如果不变革，我们将遭受什么厄运。2.描述变革的美好蓝图。3.将变革与个人利益紧密相连，描述变革的趋势势不可挡，且会让大多数人受益。
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F279.1/2925
张世荣参与翻译
简单的语言 一刀到位
在变革中，感性比理性具有更大的推动力。目睹，感受，变革。
@2009-02-24 01:55:23
变革管理大师科特《领导变革》的续作，本书延续了前作八大变革步骤的思想框架，重点阐述了变革中人是核心，人的行为改变是关键，在推动组织中人们行为改变的问题上，更需要的发力点不在人的头脑，而在于人的心灵。传统分析-思考的逻辑模式可以起到改变行为的作用，但只有目睹-感觉模式才会有持久效果
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