AI导读
核心看点
- 本书核心主张企业培训必须‘上接战略、下接绩效’，彻底摒弃以岗位胜任力模型为中心的旧模式。作者强调培训部门需深入业务一线，从年度业务策略计划中析取能力缺口，确保培训计划与公司发展战略一脉相承，杜绝脱离业务的无效培训。
- 书中详细拆解了‘微行动学习’与‘五星教学法’的实战应用。通过压缩信息类知识比重，强制要求课堂当堂检验、反复练习，将‘学’与‘习’接轨。作者反对事后评估，主张在课堂内通过适度认知不和谐激发学员思考，确保技能当场转化，提升培训实效。
- 作者分享了用友大学构建精品课程与内部讲师体系的完整经验。包括如何挖掘业务骨干担任讲师、如何基于真实业务案例开发紧贴实战的课程，以及如何通过课后社群维持学习热度。这些内容展示了企业大学如何作为变革助推器，解决组织人员能力问题并推动文化落地。
适合谁读
- 适合企业培训管理者、HRBP及企业大学负责人阅读。书中提供的从业务策略到培训计划的转化路径，以及微行动学习的具体操作规则，能帮助从业者解决培训与业务脱节、员工参与度低、培训效果无法评估等痛点，提升培训部门在组织内的价值与地位。
- 适合企业管理者及业务部门负责人阅读。书中明确指出培训是管理者的重要职责，而非培训部门的独角戏。管理者可通过本书了解如何借助培训工具推动战略落地，如何通过授权与激励激发员工潜能，以及如何利用行动学习解决业务难题，实现团队能力升级。
- 适合对组织发展、成人学习理论及建构主义教学感兴趣的读者。书中虽以实践案例为主，但涉及大量关于学习机制、认知心理学及教学设计的深度思考。读者可从中理解为何传统填鸭式培训失效，以及如何设计符合成人学习规律、能真正改变行为的教学方案。
读前提醒
- 阅读时需警惕书中可能存在的‘营销’色彩。部分读者反馈本书有宣传用友大学的痕迹，且结构松散，各章节主旨不一。建议读者保持批判性思维，重点提取其中关于业务对接、课程开发流程及行动学习规则等具有普适性的方法论，忽略特定企业文化背景下的个案描述。
- 书中关于‘上接战略’的具体操作细节较少，更多是理念倡导。读者若期望获得标准化的战略解码工具或模板，可能会感到失望。建议结合其他战略管理或业务分析类书籍共同阅读，自行补充从战略到能力缺口的具体分析方法，避免陷入空泛的理论探讨。
- 书中涉及的建构主义、五星教学法等专业术语较多，且部分观点较为激进（如否定柯氏四级评估的滞后性）。读者若缺乏相关背景知识，可能难以理解其深层逻辑。建议重点关注‘微行动学习’的具体步骤和课堂互动设计，这些内容更具实操性，可直接应用于日常培训管理。
读者共识
- 读者普遍认可作者‘培训必须紧贴业务、服务战略’的核心价值观，认为这是解决企业培训困境的正确方向。书中关于微行动学习、课堂反复练习、禁止纯知识灌输等具体做法，被评价为‘干货满满’、‘简单实用’，对一线培训管理者具有极高的参考价值和借鉴意义。
- 多数读者认为本书是中国本土企业大学建设的最佳实践总结之一，作者丰富的实战经验让内容极具说服力。尽管部分读者批评书中存在广告嫌疑或结构松散，但仍肯定其在组织学习本土化探索方面的贡献，认为其提供的思路能帮助培训部门摆脱‘受气包’角色，提升组织影响力。
- 部分读者指出书中关于战略对接的具体方法论阐述不够透彻，且对建构主义等理论的解释存在争议。但总体而言，读者认为本书在课程开发、讲师培养、行动学习落地等方面提供了可复制的经验，值得培训从业者反复研读，以修正自身工作中的误区，提升专业素养。
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "经过三年的持续强化，今天的用友集团内部把行动学习已经固化成一种工作习惯，我们提倡“微行动学习”。什么东西一旦变成“微”的，就更加容易操作，更容易普及，比如微博就比博客更受欢迎。如果在课堂上只有二十分钟的时间研讨，我们会采用微行动学习的方式把二十分钟分为几个阶段，开场三分钟，分享每人一分钟，相互质疑补充建构五分钟，得出结论两分钟。一个简单的过程加一组规则就可以了。别小看这简短的过程，这个过程既有效地防止了“大嗓门效应”，又让每个人都有机会表达意见，该聚时聚，该散时散，随时都可以进行，而且效果非常好。课程的挑战性越大，行动学习的效果越出人意料。 行动学习最大的优点是其实用性和时效性。实用性体现在应"
- "我们的课堂就要求学员反复练习，不给学员太多的内容，而要给学员反复的练习，把“学”和“习”接轨，让学员在课堂上对各种可能出现的状况都加以演练，直到学员有强烈的意愿和十足的信心，我们才有理由相信他会在工作中应用。 培训领域有一个很大的认识误区，就是如果员工能力不行，就会不断地找新课，每年都开新课，不同主张、不同流派的课程都上过了，员工的能力还不见提升，培训管理者就傻眼了。试想，如果一个销售员要上几十门课才能成为合格的销售员，岂不是把销售员往博士方向培养吗？这种情况想起来好像很滑稽，但确实普遍存在。"
- "课堂的效果要当堂检验，事后再用柯氏四级培训评估已经晚了柯氏四级培训评估包括评估培训者的满意度、测定被培训者的学习获得程度、考察被培训者的知识运用程度、计算培训创造的经济效益。态度类的技能就要让学员用自己的语言，结合自己的经历阐释；动作技能和智慧技能要学员当堂反复练习至少四遍以上；现场集中培训要压缩信息类知识的比重，现在互联网很方便，信息类知识自己学习就可以了，没必要把课堂变成干讲知识的场所。绝对不要奢望上课的过程大家都没参与，甚至开了小差，课后会主动应用课堂所学的情况出现。"
- "我在担任用友大学执行校长之前，曾经连续四年被评为集团杰出讲师一这也许正是领导们选拔我担任这一职位的理由。用友大学从来没缺过内部讲师，这有几方面的原因：用友有很好的管理者专家当讲师的光荣传统是其一；很多管理者和业务骨干也需要一个平台来展示自己，提升其内部影响力是其二；用友大学的课程很好，讲师都愿意讲是其三。用友大学在内部的形象不断提升，给用友大学讲课被看作是一份荣誉。"
- "企业大学可以扮演组织战略有效执行、变革成功落地推动器的角色。企业大学可以作为一个企业级的部门协助推动企业变革，甚至潜移默化地改变企业文化，以使企业在业务层面能够迎合云时代客户的要求。在员工治理层面能够逐步发扬民主，激发和释放蕴在员工身上巨大的潜能，规模地解决组织在变革过程中的人员能力问题。任何时代的变迁都需要意识先行，都需要持续不断加强教育。未来的竞争比的不是战略定位，而是变革的速度与质量，比的不是产品，而是产品背后的团队，比的不是员工的数量，而是员工的状态。在这样的形势背景下，企业大学在组织中的地位确实应当提到更高的高度。"
- "要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的读开始。业务部门一起分析业务策略一年度重要策略和重点工作有些根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。因为跟业务计划有紧密的衔接关系，我们有理由相信，这样产生的培训计划跟公司发展战略是一脉相承的。"
- "一个行之有效的办法就是和业务部门一起研讨形成培训计划。因为培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过程。如果培训部门能做到年度培训计划是跟业务部门一起分析业务部门的年度业务策略得来的，那么结果就会大不相同。所以通常我们形成计划的过程是跟业务部门一起进行行动学习，培训计是催化出来的，行动学习是指参与者分成小组，群策群力，互相分享知识、经验和解决棘手问题的方法，后文会对此有详细介绍。"
- "较好的解决办法是把所有受过培训的学员组须起来，形成一个相互强化的社会影响圈。我们有很多课都有QQ群，上过这门课的学员甚至是社会上的学员会参与到这个群里。典型的是夏凯以“信任销售”为纽带创建的信任销售群，非常活跃，有好几百个参与者。学员会在群里请教问题，分享自己的经历、交流心得，也会给其他人支招形成一个课程的社区，课后大家的相互交流、相互协助和相互影响对学员来讲非常重要。 我心目中理想的员工培养方式应该是只有一两门精品课程，课程能给学员震撼的效果，引发学员往高层次建构自己的认知。课后有个课程研讨的社区，学员们在社区里持续强化自己的建构，拿社会心理学的观点讲就是进行群体强化。学员们还可以不定期搞面"
作者简介
田俊国，用友软件股份有限公司原副总裁，用友大学校长。中欧EMBA、高级工程师、国际注册咨询师。曾在数家知名IT企业担任过研发部经理、首席顾问、销售总监、高级企划经理、分公司总经理等职务。
2008年起全面主持用友大学工作。几年来，坚持“上接战略、下接绩效”的培训路线，在建构主义教学思想、精品课程开发方法、五星教学、行动学习、讲师培养、培养体系建设等方面做了大胆探索和创新性实践。主要课程聚焦在中高端领导力和建构主义讲师培养领域。
目录
用户评论
培训一定要和业务部门的绩效、战略挂钩，将培训转化为生产力，将培训落到实处。这些观点都很赞，但难的是去找对目标，找准正确的培训内容
很多可以借鉴和印证的地方
实干派，不装逼，甲方培训体系的人应该好好看看……
启发颇大～卖广告的痕迹太重
好课是业务能力，如何设计是高层架构为企业服务，迭代是组织的造血能力。
有启发
什么玩意儿啊都写的啥啊
没有很多的教导，更多的是经验分享。
这本书出版的年份是2013，内容很大一部分是用友的品牌宣传类内容，精挑出来一些理念是好的。第一章综述和第四章五星教学有一些新知。建构主义章节有点玄，落地适用性存疑。不是所有的企业都可以用专职高比例加薪聘用讲师的方式来做精品课，兼职讲师还是相对普遍的情况。这本书在我的感知上经验和理念的东西多，相对框架和工具/方法少，且理念部分还有讨论的空间。
内容很殷实，有很多干货，提倡行动学，了解培训的第一本书，不错的入门书。
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