书籍介绍
这本书最尖锐之处，在于它揭示了一个令人不适的真相：正式组织的高效运转，恰恰建立在把成年人改造成'自愿的未成年人'之上。员工被期待被动、依赖、只念眼前、只展露浅薄技能——这套逻辑与一个健康人格的成长方向根本相悖。阿吉里斯没有停留在批评，而是用'不成熟—成熟'这条可衡量的尺度，追问一个人是否真正独立，标准竟是他能否允许别人也表达同样的独立。书中'定额突破者'被群体孤立、'高产怪物'招致痛恨等案例，更暴露出组织隐性机制如何惩罚清醒者。它适合所有在组织中被'要求成熟'却又感到被削平的读者：读完你会重新审视，自己每天表现出的'配合'，究竟是成长，还是被驯化。
作者简介
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris），美国心理学家，组织心理学与行为科学的先驱，行为科学的创始人，当代管理理论大师，组织学习理论的主要代表人物之一。 阿吉里斯对组织与个体的关系独辟蹊径的，使其在管理学界声誉鹊起，大器早成，俨然成为一代学术宗师。1957年出版的《个性与组织》，堪称组织行为学的奠定之作。
阿吉里斯曾担任过IBM、壳牌石油、通用食品、新泽西标准石油、利弗兄弟等诸多公司的管理顾问，还被法、英、德、挪威、荷兰、希腊、意大利等国的政府或公共组织聘请为培训和教育方面的顾问。
AI导读
核心看点
- 本书提出‘不成熟—成熟’理论，揭示健康人格具有成长倾向，而正式组织要求员工被动、依赖、从属，二者存在根本性矛盾。作者深入剖析这种结构性冲突，指出传统管理原则压抑个体潜能，导致员工行为异化，如表面顺从实则依赖，或产生非正式群体规范以对抗组织压力。
- 书中详细批判了命令式、严格控制式及人际关系热等管理方式对员工的负面影响，指出这些手段无法解决根本矛盾。同时，作者探讨了‘定额突破者’现象，解释为何高产员工会被群体排斥，揭示了非正式组织规范如何维护低效平衡，以及管理层反应如何加剧个体与组织的对立。
- 作为组织行为学奠基之作，本书倡导参与式领导和以员工为中心的管理模式，旨在减少正式组织与健康个体间的矛盾。作者强调管理者需培养卓有成效的领导力，通过工作扩展和参与式决策，促进员工从依赖走向独立，实现个人成长与组织目标的统一，体现了强烈的人本主义关怀。
读者共识
- 读者普遍认为本书是组织行为学的奠基之作，具有极高的学术价值和深刻的洞察力。尽管部分读者指出翻译不佳、理论过时或案例陈旧，但均认可其核心观点的正确性。书中对个体与组织矛盾的分析直击本质，帮助读者理解职场中非正式规范、群体压力及员工异常行为的根源，被誉为经典中的经典，值得反复研读。
- 读者高度赞赏书中对‘定额突破者’及非正式群体规范的揭露，认为这解释了现实中许多无法理解的职场现象。许多读者表示，阅读后对同事行为、组织内耗有了更体系化的理解，不再单纯归咎于个人品德，而是从组织结构和管理方式寻找原因。这种视角转换被认为具有极大的启发性和现实意义，有助于提升管理智慧和职场生存能力。
- 读者指出本书存在局限性，即未深入探讨分权模式在应对极端外部压力时的可行性，且缺乏从个体绩效到组织绩效的具体论证路径。部分读者认为后半部分管理建议操作性不强，更像博士论文。但总体而言，读者认为其理论框架的构建和人本主义情怀值得肯定，建议仅阅读核心章节以获取思想精华，避免陷入繁琐的理论推导。
精彩摘录
- "能确定，因为本人通常不会意识到这一点。因此，假若看到一位员工做事好像很独立，但如果透过表面行为可能就会发现这个人其实具有很强的依赖性。这位员工就是一个很能说明问题的例子，他似乎总是按照管理层的期望表现自己，而这正好与他的内在需要相反。尽管他的行为从表面上看给人以非常独立的印象，但是这也许恰恰是由于他有一种依赖管理层的强烈需要，才引起这种表里不一的冲突，而无论是对自己还是对他人，他都不愿意承认自己有这样的需要。 也可以说一个独立的人就是其自身行为不受他人过分影响的人。当然，没有人是完全独立的，每一个人都对别人有着某种程度的依赖，但是这种依赖是有益的比如在别人的帮助下，我们不断地成长和创新。 确定"
- "成熟人格与正式组织之间的根本矛盾把有关正式组织所遵循的那些原则对个人产生影响的证据综合起来，便可得出这样的结论：在健康人格的发展趋势与正式组织的各种要求之间，存在着根本的矛盾。如果按照理论上的定义来执行有关正式组织的原则，那么员工就会工作在这样一个环境之中：（他们对自己的工作基本上没有控制权；2） 期望他们处于被动、依赖、从属的状态；3）期望他们只考虑眼前的问题；（4）只能发挥出有限的几种表面的、没有智力深度的能力，并且还受到怂恿，要不断地重视和完善这几种能力；5）期望他们在可能导致心理问题的环境中完成生产任务。 所有这些特点都与我们所认定的一个健康成人的需要参见第2章）不相符，而与沐浴在我们"
- "成熟人格与正式组织之间的根本矛盾把有关正式组织所遵循的那些原则对个人产生影响的证据综合起来，便可得出这样的结论：在健康人格的发展趋势与正式组织的各种要求之间，存在着根本的矛盾。如果按照理论上的定义来执行有关正式组织的原侧，那么员工就会工作在这样一个环境之中：）他们对自己的工作基本上没有控制权；2） 期望他们处于被动、依赖、从属的状态；3）期望他们只考虑眼前的问题；（4只能发挥出有限的几种表面的、没有智力深度的能力，并且还受到怂恿，要不断地重视和完善这几种能力；（5）期望他们在可能导致心理问题的环境中完成生产任务。 所有这些特点都与我们所认定的一个健康成人的需要参见第2章）不相符，而与沐浴在我们"
- "这一模型可以用来示意模型中每一成分接近极端情况的程度，然后预测将会出现的问题。例如，在第7章中，我们就用了无数事例来说明，管理层如何主动想方设法消除这种根本矛盾。 不难理解为什么研究组织行为的学者会认为，不成熟的人，甚至大脑发育迟缓的人，能成为最佳员工。支持这一假定的有记载的案例较为鲜见，究其原因可能是因为这个问题比较“麻烦”。在布伦南（Brennan）出版的书中可以找到一些案例，说明如果对这一问题进行系统研究可以得到什么结论。他在书中列举了尤蒂卡编织厂的案例。该厂在1917年与罗马智障女子学院达成协议，雇用了24名智力年龄在6~10岁的女工。由于这些女工工作得相当出色，所以战争结束后，该厂仍"
- "然而，确实有少数员工的表现符合管理层的逻辑。在正式文献中，这样的人被称为“定额突破者”， 在现实中对此有很多带有污辱性的称呼。员工们不喜欢定额突破者，定额突破者显然也不喜欢其他人。霍曼Homan）指出，员工十分痛恨定额突破者及其行为。在调查的几个群体中，明显存在着工作的最高限额和最低限额。超过突破）最高限额上限）的人（依据激励设计者的方案）会被称为高产怪物。人们痛恨高产怪物，并通过使用武力、讽刺、谩骂和群体排斥等方式对这些人施加压力。由此而形成的非正式群体规范是：·你不应生产太多，否则便是“高产怪物”；·你也不该生产太少，否则便是“滑头鬼”；·你不准告诉上级对同事不利的事情，否则就是“告密者”"
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用户评论
翻译不是很喜欢，但不妨碍内容的确很精彩。本书不光从组织角度看员工，也从员工角度看组织。正式组织、非正式组织、个体员工，三者之间的角力，都在书中一一展现。另外，也提到了领导风格对于员工的影响。决对不像传统理论书籍那种“我来告诉你怎么做”，而是告诉你各种组织中实际发生的情况，引起读者的反思、共鸣。
组织行为学的奠基之作，写于五十多年前，即使在今天仍表现出深刻的洞察力，的确是经典。
《组织行为学》的奠基之作。阿吉里斯从个体的性格发展和组织的管理要求之间的冲突出发，搭建了组织行为学研究的框架。全书都能看到作者的人本主义情怀，但是对于如何个体绩效如何形成组织绩效，这本书还是没能给出具体的论证思路。
6星，逻辑推导太帅
阿吉里斯成名之作
这个议题不错，完成度一般。引用了弗洛姆，好评。
窄了，也或许早了
带着强烈的大组织体感来看这本书，收获很大，增进了对现状的体系化理解。
就是观点有点旧，其他还好，比较系统
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