书籍介绍
在本书中，不同层级管理者最关键的能力要求被称为“关键跨越”。完成关键跨越，具备了相应能力的管理者，就基本能胜任相应层级的管理工作。本书介绍了从“管理自我”到“管理他人”的关键跨越，即刚开始做管理的新手管理者需要具备的关键能力。
本书分五个部分。第一部分初步介绍新手管理者的三个关键跨越，以及完成关键跨越的难点。第二至第四部分介绍三个关键跨越——承担管理责任、推动执行和辅导他人的具体内容，以及对应的发展建议。第五部分介绍从“管理自我”一直到“管理企业”的所有关键跨越的全貌，点出管理者在整个管理职业生涯中可能会遇到的困难，以及会收获的管理馈赠，帮助读者树立信心，成就未来。
AI导读
核心看点
- 聚焦新手管理者从业务高手到主管的角色转型
- 详解承担管理责任、推动执行、辅导他人三大跨越
- 提供从关注事到关注人、从短期到长期的思维转变
适合谁读
- 刚晋升为基层主管或团队负责人的新手管理者
- 希望了解上司管理逻辑与心态变化的普通员工
- 从事人力资源开发与管理培训的专业人士
读前提醒
- 建议结合书中自评表，对照自身管理行为进行反思
- 注意区分书中理论框架与实际复杂职场场景的差异
- 重点阅读关于避免‘超人’心态与授权的具体建议
读者共识
- 内容接地气，融合经典理论，贴合中国职场现状
- 条理清晰实用，但部分读者认为案例略显单薄
- 被广泛认为是新手管理者转型期最推荐的入门书
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "新手管理者最可能遇到的9个管理难题分别是： 从同事变为管理者，接受和适应“管理者”的身份。 空降到团队做管理者，被团队接纳和认可。 给团队成员分配合理的任务，提出合理的要求。 让员工承担更多或更有挑战性的工作，付出额外的努力。 让员工理解和认同管理者的要求，真正承担起责任。 处理团队搞不定的问题和突发状况。 及时掌握团队的任务执行情况，提前干预。 用恰当的方式给予员工反馈。根据员工的不同情况，因材施教。 新手管理者有三个核心成长任务，需要完成三个关键跨越：获得团队的认可和信任，完成“承担管理责任”的跨越。 让团队稳定可靠地交付工作成果，完成“推动执行”的跨越。 帮助团队改进和提升，完成“辅导他"
- "管理者难以完成管理跨越的原因主要有以下三个。 从关注“事”到关注“人”，管理工作需要把工作对象和重心从“事”转移到“人”，这会挑战一部分管理者的工作习惯。 从“短期”到“长期”，管理工作相对需要更长时间的投入才能看到成效，一部分管理者会等不及。 从“优势”变成“陷阱”，管理者习惯用过去自己习惯和擅长的方式解决问题，也更喜欢做自己擅长的事情。 要成功完成管理跨越，新手管理者需要做好的心态准备是保持“空杯心态”。对“我过去这样成功过”的想法保持警惕。列出一个反向待办事项清单，训练自己少做和不做过去自己擅长的事。"
- "新手管理者上任后的首要任务是取得团队的认可和信任。为此，你必须表现出一个管理者该有的样子，承担起管理的责任。承担管理责任有三个关键要点：表率垂范、为结果负责和组织意识。 表率垂范包括以身作则和身先士卒。 以身作则的核心是，要求下属的管理者自己要先做到。 身先士卒主要是，管理者在困难或关键时刻能顶上，冲在最前面。 要做到表率垂范，态度和勇气比能力更重要，是愿不愿的问题，而非能不能的问题。 为结果负责包括为所做决定负责和为团队的工作结果负责。 要做到为决定负责，得学会适应两个常态：一是会犯错，二是不能两全其美。 为团队的工作结果负责要区分“好”的和“坏”的结果。取得坏结果时要帮团队“背锅”，取得好"
- "真诚坦率就是既直接坦率地沟通，又能照顾到下属的感受。真诚坦率需要管理者做到以下几点。 第一，就事论事，不针对人做评价，尤其是在反馈负面信息时。例如，你可以说“报告的逻辑有些乱”，而不要说“我觉得你的逻辑有些乱”。 第二，讲具体的事，不要讲宽泛、指向不明的事。例如，你可以说“上次我们跟销售讨论这个项目时，销售提出希望我们能提前入场，你没问原因就先直接拒绝了”，而不要说“销售提要求你就一口回绝” 第三，多分享背景信息，让员工知道原因。不要嫌麻烦或觉得没必要，要让员工知道你的设想和考虑。如果员工了解你做决定或安排的原因，会执行得更到位，也会因此增加对你的了解和信任。 第四，态度温和友善，不带情绪。语"
- "1、管理者要多做自己该做的事，少做或不做不该做的事。 员工现有能力可以完成的任务，要坚定不移地交给员工去做。 员工“跳一跳”能完成的任务也可以交给员工去做，同时管理者要提供必要的辅导和资源支持。 员工能力差距较大但有意愿去挑战的任务，如果有试错的空间，管理者可以和员工一起做，并承担失败的风险。 2。忍住，让员工去思考和解决问题，避免接过原本属于员工的“猴子”。 不要直接给员工答案。 用提问的方式启发员工，让员工思考下一步如何行动。 让员工为工作任务负起责任来。 3。不要做“超人”，放平心态。 对团队多一些耐心，不要为了快速达成目标而代替员工完成工作。 通过帮助团队成长获得新的成就感，不要因为无"
- "根据意愿能力四象限，完成人事匹配。 对于高意愿高能力的明星员工，可以把有难度的重要工作交给他们。 对于低意愿低能力的问题员工，需要进行绩效反馈，明确绩效改进方向。 对于高意愿低能力的“潜力股”员工，应以能胜任的工作任务为主，同时分配一些“跳起来”可以够得着的挑战性任务来提升其能力。 对于低意愿高能力的“精明人”员工，需要适当激发，并保证团队内部任务分配和激励回报的公平性。"
- "1、辅导员工的关键四步。 投入时间：坚持在辅导上投入时间，切实帮助团队提升。 明确目标：以绩效目标为导向，了解员工现状，和员工就发展目标达成共识。 反馈与指导：在辅导现场，直面挑战，提升员工的积极性，帮助员工解决问题。 跟进与评价：跟进与评价员工的表现，评价他们的行为进展，并通过正确地批评和表扬他们，帮助他们更好地提升。 2、新手管理者在辅导上容易陷入的三个误区。 理想化：辅导形式大于内容，不考虑业务需求和员工现状。 以自我为中心：只从自己的想法出发，忽视员工与自己的差异，遇到问题不是从自身寻找原因。 急于求成：对员工的成长没有耐心，辅导员工时容易急躁，急于给员工下定论，难以持续投入。"
作者简介
北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）
成立于2004年，是国内成立时间较早、专注于人才管理技术的研究机构，以对中国市场的深刻洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。
北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、华东师范大学、复旦大学等国内外名校，拥有心理学、人力资源管理和管理学等专业硕士、博士近200人，并持续与多所高校的心理学院、管理学院或商学院开展合作。
北森人才管理研究院拥有30多个自主知识产权的人才管理产品，涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。出版《人才盘点完全应用手册》《人才管理》（译著）、《360度评估反馈法》《看人》等著作。
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用户评论
实用、全面、成体系、多维度多层次的好书，既有理论也有实例，每个举例都非常真实。很有参考意义。
通俗易懂，适合新手管理者通读，把常规遇到的9种转变做了简单剖析，从思维层面叙述业务精英到管理者需要完成3大跨越，入门教材推荐！
初级管理者的三大跨越:承担管理责任，推动执行，辅导他人。
还是不错的，比较清晰，也有一些有用的点
前后呼应，内容连贯，非常值得读一读。特别是在讲述如何成功转变角色中，用到了大量反面叙述，讲了很多坑和不正确的想法和做法，很有教育意义。就是书中案例太少了，图表数据很有说服力，但是难以窥全貌，希望下一版能够增加这方面内容。
应该是到目前为止看到的对管理新手解读最好的一本书了
2022年，第3本，确实有很多比较有价值的建议，比较受用，还会重读。
管理分为对上和对下，初阶的管理者更多的难题是对下。这本还蛮适合实践的，覆盖很多场景具体的做法也都给出，不过很多时候，道理我知道，实践又是另一回事了。向下管理，取得信任，完成目标，帮助成长，共同获利。
虎头蛇尾吧
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