书籍介绍
这不是一本教人如何把公司做大的管理手册，而是一套关于'如何对待聪明人'的哲学。作者把招聘视为管理者最重要的职责——不是补缺口，而是为未来储备顶尖人才，甚至允许'先招进来再说'。书中反复强调一个反常识的判断：真正决定成败的，是员工对产品的掌控感与自由度，而非头衔、资历或损益表。它主张用'赞同'而非'同意'来达成共识，用轮岗和'过度工作'来保持创意精英的饥饿感，甚至给关键人物放个假，逼他们承认'没人真正不可或缺'。吸引读者的，正是这种近乎偏执的信任——把控制权交还给离产品最近的人。它适合那些不满足于'管理'、而想理解'赋能'为何物的领导者，也适合所有相信：让聪明人自由发挥，本身就是最好的管理制度。
作者简介
強納森．羅森柏格（Jonathan Rosenberg）
2002年進入Google，負責管理公司的消費者、廣告客戶，以及事業夥伴產品設計與發展，這些產品包括搜尋、廣告、Gmail、安卓系統（Android）、應用程式、Chrome。強納森目前為Google執行長賴利．佩吉的顧問。
艾力克．施密特（Eric Schmidt）
2001年至2011年期間擔任Google執行長，把Google從一家矽谷新創公司發展成全球的科技業領先者，年營收超過550億美元，在全球40多個國家設有營運據點。施密特現任Google董事會執行主席。
譯者：李芳齡
專業譯者近15年，近期譯著包括《交涉的藝術》、《以小勝大》、《執行力的修煉》。其他作品包括《創新者的解答》、《開放式經營》、《facebook臉書效應》、《打造維基型組織》、《啟動革命》、《企業策略》等超過90本書。
AI导读
核心看点
- 揭秘Google内部运作逻辑与管理思维
- 解析如何吸引与管理智慧创作者
- 探讨快速变化时代的企业创新策略
读者共识
- 干货满满，被誉为互联网管理圣经
- 观点犀利，对传统管理思维有颠覆
- 虽具时代局限，但核心逻辑仍具启发性
精彩摘录
- "对于管理者而言，「工作中最重要的事情」是招聘人才。 在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问。但实际上，这样的做法是本末倒置。 我们两位作者认为，应该摒弃层级制，招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺。另外，招聘目的应是尽可能吸引最优秀的人才，即便暂时没有与此人经验相匹配的空缺职位也应如此。 你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来……多数创意精英之所以选择谷歌……是因为想要与顶尖的创意精英共事。 在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，决不妥协。"
- "在把学习型动物招入公司之后，请让他们继续学习！为每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。 想象一下，与你一起被困在洛杉矶国际机场的人与你没有共同话题，与你所持的政治立场势不两立，但他跟你在智慧、创意以及谷歌范儿的其他方面势均力敌（甚至更胜一筹），那么，你们两人仍然能够进行一场思想碰撞的对谈，而且你们俩在同一团队也会让团队受益。"
- "和不喜欢的人共事不可避免，因为一家公司的全体员工不应该千篇一律，千篇一律恰恰是失败的温床。要想避免目光短浅，听到各不相同的观点（即观点多样性）是你最好的法宝。 一个提示：物色人才不只是招聘官的事。 如果你把面试刚开始的几分钟时间用在阅读应聘者的简历和东拉西扯上，这位正在考虑如何在几个工作机会之间做出选择的应聘者（优秀应聘者的工作机会绝不止一个）对你可能就不会有什么好印象。第一印象是双向的，你在审视别人，别人也在审视你。 面试官必须要有自己的明确立场。 要想别人有自己的主张，你就要让他们意识到自己该对什么有所主张。 理想的信息包在完成后，应包含大量资料数据，而不应满是面试官的私人意见，这一点至关"
- "正如通用电气的前首席执行官杰克韦尔奇在《赢》一书中写道的：「如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。」 每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩，却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门的发展方向造成误导。如果你所在企业的分部各有自己的损益表，请确保让外部消费者和合作伙伴成为部门赢利的主要推动力。 苹果前人力资源主管黛比碧昂多利洛的话：「你的头衔可以让你成为管理者，但让你成为领导者的，是你的员工。」 最理想的企业文化会让员工无论在家或办公室都有许多有趣的事情去做，这是在鼓励大家以合理的方式「过度工作」。 疲惫"
- "anyone who stops learning is old, whether at twenty or eight. Anyone who keeps learning stays young. The greatest thing in life is to keep your mind young."
- "so it follows that big rewards should be given to the people who are closest to great products and innovations. This means that yes, the lower-level employee who helps create a breakthrough product or feature should be very handsomely rewarded. Pay outrageously good people outrageously well, regardl"
- "Job seekers should also have an elevator pitch. This shouldn't be a condensed version of your resume, but should rather highlight its most interesting parts along with what you want to do and the impact you know you will have --the benefit to the customer and the company. What can you say that no on"
- "You will not be as successful as you could be if you only like what you do and don't love it."
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用户评论
简体版是不可能有了
读过最好的企业管理学书，没有之一。一本足以和整个MBA教材体系鼎足（恰恰也适合作为互联网时代MBA的补充和批判教材），其中不乏指导实操的工具干货，更不缺犀利的警句名言举一反三，可以随时放在案头指南。
比较全面的阐述了google文化，人才，决策，创新上的方法和背后的原因。许多地方对于现在在做的组织有借鉴意义。
未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。人的直觉，对知识的综合升华能力，是机器暂时难以超越的。相对应的，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的“创意精英”。促进协同的机制设计，这是未来组织创新最重要的领域。唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造
值得反复读
磨磨蹭蹭把这本书读完了。虽然说这几年Google不如之前十年那么闪耀，它还是全球互联网企业的龙头之一。
就算是旧书，还是有很多有意思的部分。比如思维模式、管理模式、展望等等，都很有启发。里面很多预测准确发生了，不过现实也有他们并没有预料到的变故。后疫情时代，整个科技业的发展又走向何方？
另一方面我也意识到，读中文和读英文的书速度上的巨大差异。
繁体版本。 It's like reading 文言文, but about Google. 20200815看完，no comments.
书中营业策略值得学习，对essay非常有帮助的好书
大概四年前買的書，四年後才讀完。然而四年來industry又經歷了很多的改變。
详细阐述人才 文化 决策 创新的关系 有空再精读一遍
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