◎披頭四成員約翰藍儂和麥卡尼互相敵視，卻合作發行了13張專輯。
◎當蘋果電腦瀕臨破產，賈伯斯回鍋竟選擇和勁敵微軟合作，轉型再創霸業。
◎與會者一致通過某項決策，通用汽車總裁史隆為什麼嚴厲要求：「下次再議」？
因為這些人都知道，想成就大事，過程中沒有或沒利用衝突，是不行的。
本書作者傑夫‧迪葛拉夫曾任GE、可口可樂、Google、賓士等
財星500大企業的顧問並在《Inc.》、《財星》等媒體撰文；
他發現，在財星500大企業中，
那些高績效主管從來不跟部屬談團隊合作，更不會想當組織裡的和事佬，
他們反而擅長與自己毫無共通點的人對話，
且延攬以下四種性格完全不同的人進入團隊，這四種人分別是：
藝術家、工程師、賢哲與運動員性格者，讓這些成員彼此「就算沒共識，也能共事」。
◎用你自身的缺點而非優點，找人才
．肯定自己的缺點，然後授權：
某位主管績效不彰，因此向營運長反映都是部屬辦事不力。
沒想到營運長卻要他：「去問問你底下的人，你這位主管哪裡不稱職。」
團隊的績效就此提升，為什麼會這樣？
．找零共通點的人對話：
多數人喜歡找同溫層，但好主管的周遭應充滿性格和自己不一樣的人。
所以，你得先培養組織的「不適感」。
◎這位部屬非常不平易近人？那你更得留住他
．藝術家獨闖有風險，得找工程師互補：
藝術家性格的人天馬行空，所以你要找重視標準流程的工程師幫他，
賢哲思維的人重文化培養，所以進步緩慢，你得用好強的運動員思維者逼他；
把這四種截然不同的人放在一起會怎樣？衝突必然發生，但好處超乎你想像。
怎麼知道你或部屬是哪一種性格？本書提供9個題目測試，結果馬上出來。
◎別急著當和事佬，你要壓抑打圓場的衝動
‧怎麼做？先使用對方習慣的用字遣詞：
對藝術家性格的人說話時，要多問開放性問題；找工程師說話，多給統計數據；
那麼，對運動員思維和賢哲思維者，什麼才是他們最關心的？
．衝突時別找對錯，要找觀點：
你的組織裡，有那種就算意見不同，還是會勇敢表達的人嗎？你要先找他對話。
而且，動腦開會時不要指定一個人打會議紀錄，為什麼？
不要和諧、彼此不適、更沒有共識，居然是創造高績效團隊的主因，
你不信？本書會給你意想不到的答案。
傑夫‧迪葛拉夫（Jeff DeGraff）
奇異（GE）、可口可樂、Google、賓士等財星五百大企業的顧問，也是密西根大學羅斯商學院的教授，著作包括《創新的你》（Innovation You）、《領導創新》（Leading Innovation）、《職場創意》（Creativity at Work）。他的創新見解散見於《Inc.》、《財星》、《今日心理學》（Psychology Today）等媒體，並在公共電臺主持固定節目《下個點子》（The Next Idea）。
史丹妮‧迪葛拉夫（Staney DeGraff）
創新館顧問公司（Innovatrium）執行長，這是一家專門為多國企業培養創新文化及能力的公司。她與大型組織、大學、市府合作打造持久的創新環境，以追求自然的成長，同時在頂尖研究、人才招募與挽留、商業化、經濟發展之間獲得綜效。
譯者 洪...
