在管理红利的时代，对人力资源工作者的要求更高，该书既体现地产行业特征，也恰当融入了互联网和先进制造业的案例（比如字节、华为）进行比较，跨界解锁VUCA时代下企业创新密码和优秀管理实践，揭开城市更新人力资源管理的面纱，促进行业间交流。相对于碎片化的知识，书籍特色是把知识经验建构，系统性强、关注变化。
本书分为开篇（HR的修炼）、人才标准篇、组织诊断与人才盘点篇、人才管理篇、文化管理篇、组织管理篇、旧改篇，兼顾“道”和“术”层层递进，既有具体应用场景，也有方法论。
书中，作者首先提出了三项修炼的TVP模型和如何成为“业务引擎”，对人员数量的博弈问题，建议用“五把斧”，即在效能、成本、预测模型、人均劳动定额的编制管理、内外部对标等角度进行管理。人员质量标准则从标准的迭代、任职资格、胜任力模型、潜力等方面综合阐述，提出了DCAHP潜力模型，用九宫格和矩阵表等量化形象的工具多维组合人才评价的纬度和评价方式。
“发现问题是起点”，作者介绍了相应的组织诊断模型，设置了“组织、团队（如30个纬度）、人员”三层次的诊断标准逐步对这三个层面深入剖析。
“人才管理能力才是企业的核心竞争力”，在人才管理篇里，在明确标准的前提下、再进行诊断的过程中，对后续人才的引进、培训、绩效、激励管理等方面提出了具体的解决方法。
比如人才引进方面，围绕高效招聘这个目标，从渠道开拓、人才地图、全周期招聘能力提升、数字化赋能、招聘激励等角度展开论述；培训方面，通过学习标杆企业的培训体系和先进的培养方式推动分级分类多方式打造人才供应链、推动组织的完善、鉴别人才，具体围绕培训全景图分别进行阐述；绩效管理则从组织层面（目标制定的逻辑和思维工具、苹果树、投标等方式分解、过程中的管理和结果应用）和个人层面（如KPI\OKR\KSF\TIC等考核方式，不同岗位指标的选定、强制分布的灵活处理、人员分类前提下的考核频率、过程管理、结果应用等）分别论述；激励方面，从短中长期激励（月度、季度、半年度、年度、专项奖类型、项目跟投、股权激励、利润奖金延期支付等），不同的考核口径指标组合（回款、签约、EVA等）、引用具体例子详细解释和描述。薪酬方面，则从成本和投资的角度，用OIMS模型分析相关因素，对薪酬等级体系的建立、薪酬调研方式和调研后数据的处理确定中位值、调薪矩阵、合理税筹等操作步骤详细说明。劳资管理方面，从员工职业发展全周期各阶段的关键点逐一介绍，也考虑了不同工种和新法规的差异。文化管理篇则从文化作为组织竞争力的角度，描述文化全景图和建设的要点，从MI、SI、BI、VI分层次引用龙湖、华为、万科等例子阐述。
组织篇则从当下重个体，轻组织，导致组织管理工作的缺失现象开始引述影响组织的几大因素，比如战略（战略目标、业务盈利模式、战略举措，战略制定的原则、战略管理的能力要求等）、不同的组织管控模式、多层多元的组织架构设置和趋势，部门职责的分类分级、部门履职能力评价、职责梳理，分类分级的职位体系搭建和人岗匹配，流程的健全、优化、重建三阶段、制度化有效管理和数字化协同等方面的内容。
旧改篇则首先详细描述旧改业务，再把人力资源的管理方式切入到业务中去，展示了城市更新组织架构的设置、人员的激励机制，和书本开头篇章呼应再次强调懂业务的重要性。
作者认为本书不仅仅是一本管理书籍或者工具书，更是融入了对处事思考的内容。有理性也有感性的一面。书名添加“五位一体”和书籍背面的“五位一体模型”，也时刻提醒着不仅仅关注人力这个小点，而是希望从组织层面考虑相关因素的相互影响，从而系统性开展工作。
作者陈岳标，毕业于华南师范大学，心理学专业，国家一级人力资源管理师，拥有跨行业的优秀企业人力资源实践经验。曾在多元化上市集团（曾获评中国人力资源管理杰出企业）任人力行政经理、百强上市房企任人力资源总监、中国500强集团下属企业任人力资源总监等。兼任福建省慧智人力资源开发研究院组织发展研究中心主任（顾问）。曾在国家的核心期刊《中国心理卫生杂志》和《社会心理科学》上发表研究报告。
