书籍介绍
北京师范大学心理学部教授、中国心理学会心理测量专业委员会副主任车宏生老师倾情作序推荐。
本书的前两版在当当上广受好评，不仅介绍了行为面试的基本原理、设计方法、主持技巧和评分方法，还有大量的行为面试例题！本书为广大人力资源工作者精心打造，当然，对于求职者来说也是非常有用的；本书是由北京智鼎管理咨询有限公司的资深咨询师们倾心打造而成，且有北京师范大学心理学院教授车宏生老师作序，既有专业性，又不失实用性；另外，多位社会人士为本书写了推荐，对本书给予了极高的评价。
AI导读
核心看点
- 本书系统阐述行为面试法的核心逻辑，即通过考察候选人过去的真实行为来预测其未来工作表现。书中详细讲解了如何基于胜任力模型设计面试题目，强调事实至上原则，引导候选人讲述具体情境、行动及结果，而非主观臆断或虚构经历，从而提升招聘的准确性和科学性。
- 深入解析MAP胜任力模型及其开发方法，包括行为事件访谈法和逻辑推导法。书中提供了涵盖动力系统、个人品行、认知能力等六大维度的经典行为面试题库，并详细说明了如何针对特定岗位需求，将抽象的能力指标转化为具体的、可观察的行为描述和面试追问策略。
- 提供完整的行为面试实操指南，包括面试主持技巧、STAR追问模型的应用以及多种评分方法。书中对比了一级判断计分法、二级判断计分法、行为列表法等工具的优劣，并强调建立标准化评分体系的重要性，帮助HR克服主观偏见，确保评价的一致性和公平性，提升组织人才选拔质量。
适合谁读
- 适合从事人力资源招聘、人才测评及相关工作的专业人士阅读。本书提供了从胜任力模型构建到面试题目设计、再到评分标准制定的全流程指导，有助于HR从业者提升专业素养，掌握科学合法的招聘工具，避免因主观判断失误导致的人才误判或流失，符合企业合规招聘的需求。
- 适合企业管理者、团队负责人及需要参与面试决策的非HR人员阅读。书中内容有助于管理者理解行为面试背后的心理学逻辑，学习如何识别候选人的真实能力与潜在风险，避免被华丽的言辞或表面条件误导，从而在团队建设中做出更准确的人才选拔决策，提升团队整体绩效。
- 适合希望提升求职竞争力的职场人士阅读。虽然本书主要面向招聘方，但求职者通过了解行为面试的原理、常见考点及评分标准，可以更好地理解面试官的提问意图，学习如何运用STAR法则梳理自身经历，准备高质量的面试回答，从而在面试中更准确、有力地展示自身优势。
读前提醒
- 本书具有较强的工具书属性，内容涉及大量专业术语如胜任力模型、行为事件访谈等，建议读者结合自身的实际工作场景进行阅读。对于HR从业者，应重点研读题目设计和评分方法章节，并尝试在模拟面试中练习应用，切勿仅停留在理论层面，需通过实践内化技能。
- 书中提供的经典面试题目和案例是基于通用胜任力模型编写的，读者在实际应用中需注意结合具体岗位特性进行调整。不要机械照搬书中的题目，而应学习其设计逻辑和追问技巧，根据企业文化和岗位实际需求，自主开发符合本土情境的面试题库，避免生搬硬套。
- 阅读时需注意区分行为面试与传统面试的本质差异，摒弃依赖直觉和主观感觉的评价习惯。书中强调的评分一致性和客观性要求较高的专业训练，初学者可能在初期难以掌握精准评分，建议配合附录中的心理测量学概念理解，并寻求资深同事的指导与反馈，逐步提升评估能力。
读者共识
- 读者普遍认为本书内容系统、科学且极具实用性，摆脱了国外管理类书籍脱离国内实际的弊端，也避免了部分国内书籍空洞无物的问题。书中提供的框架、理论、案例及表单可直接应用于工作实践，对于提升招聘工作的规范性和有效性有显著帮助，被评价为值得反复研读的职场工具书。
- 多数读者反馈，书中关于胜任力模型开发及行为面试题目设计的逻辑清晰，有助于纠正以往面试中凭感觉评判的错误做法。尽管部分读者指出某些理论讲解略显简略，但整体而言，该书为HR提供了从理念到落地的完整解决方案，对于减少招聘失误、降低用人成本具有极高的参考价值。
- 读者强调，仅阅读本书不足以成为专业面试官，必须结合大量实践练习才能掌握追问技巧和评分标准。书中内容虽好，但需要读者具备一定的人力资源基础或管理经验才能充分理解其深层逻辑。建议读者在秋招等招聘高峰期前阅读，以便有足够时间进行模拟演练和技能打磨。
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "这一测试的评价内容主要包括：智商、学历、文凭和学习成绩，以及一般人文常识与相关的文化背景知识。然而实践证明，用这种方法挑选出来的人有很多并不能胜任自己的工作。 麦克利兰项目小组为美国政府建立了FSIO的胜任力模型，以下三条是核心的胜任力： 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络"
- "之所以成功率不高，是因为面试者在评判人的时候，主要依靠自己的主观感觉，而缺少能够用来参照的准确的岗位胜任力模型，缺少一套系统、科学的评价方法和流程。并且，对于那些通过面试录用到工作岗位的人员，也很少去做些跟踪，以检验自己面试的有效性，这就失去了进一步提升面试准确性的机会。"
- "案例中的招聘主管把沟通能力理解成了表达能力，即能够把事情清楚地说出来，以使别人了解他的能力。而用人部门对沟通能力的要求则可能是，不仅要能够把事情说清楚，更重要的是还要能通过沟通与别人维持一种良好的关系，可以说服别人改变一些行为。 作为行为面试的主持人，在主持行为面试的过程中考查应聘者的沟通能力时，必须非常熟悉沟通能力的具体定义、具体的行为表现以及能力的等级等，这样在面试的过程中才能更准确地对候选人的情况进行判断。通过面试过程中的提问，主持人需要不断地做出判断判断是否获得了正确的行为信息，是否获得了足够数量的信息，这些信息是否能够对应聘者的沟通能力给予足够的证据支持。"
- "招聘组织工作的重要性：其实，如何通过组织面试，给应聘者营造一个良好的展示其能力和素质的舞台是非常重要的。通过对面试过程的各个环节细致地组织，不仅能够提高企业的形象，激发应聘者更强烈的加入企业的动机：更重要的是能让优秀者有机会在企业营造的这个测评舞台上尽可能地展现自己的才能，在强手如林的环境下脱颖而出。这一方面使企业不会漏掉那些才能卓越的“大鱼”另一方面，也拾高了人オ的门褴，避免使那些不太符合企业需要的人员进入企业。"
- "行为面试开场白： “你好！请坐，欢迎你来参加今天的面试。我们会提出一些问题，请你尽量以过去经历当中的事例来回答，在回答问题的过程中请注意简明扼要，抓住要点。回答问题前可以想一想再回答，我们会根据需要对你的回答进行一些追问。如果没有听清楚问题，可以让我们再重复一遍。对于你回答的内容，我们会替你保密，这也是我们的职业操守。你准备好了吗？好，我们现在开始。”"
- "有以下几个标准来帮我们判断获得的信息是否已经足够。 是否已经了解应聘者所说的环境？他采取了什么行动？后果是什么？ 是否已经获得了主要的细节，比如大致的日期、数量、参与的员等 是否已经能够想象出应聘者如何做事的？是否能够想象，如果应聘者上岗以后，能否完成岗位要求的事情？"
- "STAR模型 STAR是四个英文单词各自首字母的缩写，分别是 Situation（情境）、 Target（目标）、 Action（行动）、 Result（结果），这四个单词代表了我们在主持行为面试时提问的四个方向，是对应聘者所回答的行为事件的具体性进行考查的框架。 1、这件事发生的背景是什么？当时有哪些具体情况？ 2、当你跟这位顾客沟通时，想要达到什么样的目的？ 3、当时你是怎么想的？又做了什么？能不能具体讲一讲？ 4、最后的结果怎么样？ 针对行为和结果进行追问： “请谈谈你做了哪些事情使原来的局面有了改观？” “你是怎么具体实施新的制度和流程的？” “在实施过程中是否遇到一些阻力或挑战，你是"
- "1、一级判断计分法 它是要求评价者通过一次性的完整思维来定量判断个体行为的一种计分方法。面临着一个难题：即计分区间越小，评价者越容易对应聘者进行判断，但是评定结果则相对集中（大多数人为中等），个体差异不明显，如3点计分法；如果计分区间较大，评定结果则相对分散，突出了个体之间的差异，但是评价者又不容易做出判断，如15点计分法。 2、二级判断计分法 二级判断计分法是一种更精确的评分方式。此方法是要求评价者通过两次不同标准的判断来定量评价个体行为的一种计分法。这种计分方法的程序是：要求评价者首先按一级判断计分法打分，然后再在此基础上分析并确定被评人员符合该等级分数的上、中、下水平（正好符合该等级为“"
作者简介
田效勋 北京智鼎管理咨询有限公司董事长、首席咨询顾问，北京师范大学心理学博士后，中国人民大学管理学博士，北京师范大学MBA中心客座教授，人力资源与社会保障部、国资委人才专家，长期为国有四大银行、中国人寿、中国人保财险等金融机构和中央机关提供人才测评、人才发展和人才管理咨询服务。
柯学民 北京智鼎管理咨询有限公司总裁、资深咨询顾问，于北京师范大学心理学部获得心理学硕士学位，国研·斯坦福EMBA，曾任联想集团大区人力资源总监。专长：人才测评、人才发展、人才管理体系设计等。
张登印 北京智鼎管理咨询有限公司高级副总裁、资深咨询顾问、人才管理研究院院长，于北京师范大学心理学部获得心理学硕士学位，曾在联想集团、神州数码从事人力资源管理工作，后任加拿大LVC国际集团人力资源总监。专长：胜任力建模、人才测评、人才管理体系设计等。
目录
用户评论
听过两次行为面试的培训，但是都是以实践为主。前段时间要讲这堂课，想补充一下理论知识，所以买来读了。感觉里面的内容还是不够接地气，很多不落地的描述，能直接用的不多。特别是关于行为面试题目那一章，用了很多篇幅举例，其实用处不大。对于追问的内容，也比较简单。总体来说，帮助不大。
很强！疯狂记笔记，是值得我反复读很多遍的书
蛮实在的书，道理懂得七七八八，需要勤加练习。胜任力模型、由工作分析得出的考察维度和评分标准这两点需要专业的人来带我做，只懂得道理是不够的。 此外，22届的秋招是个练手的好时间，当候选人做表述时，如何将问题和追问巧妙地连接在一起，这是个技术活。希望能成为一个专业的面试官吧。
中科大的教授推荐的，果然是一本好书。
1.比较系统且内容完善，可作为教材；
2.不是过分理论，可用于职场；
3.有相关案例和题目，易于理解。
有实践经验来阅读是比较好的。
非常实用
本书解答了人力从业者在招聘过程中常见的问题：
1.怎么最大化挖掘候选人的信息？
2.怎么招到合适的岗位人选？
3.如何在录人过程中做到科学决策？
还行吧 了解思想比较有提纲挈领的作用
人资小姑娘送的书，读完学到很多。MAP模型是我一直归纳没有归纳全的，能力胜任模型、指标、参考题目也是。
回想以前面试的几十人。假如当初如书中方法，可以减少公司、自己、面试者好多损失和机会成本。很多人的机会成本可能是很大的。
很好的一本教材类的书
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