弗雷德里克·莱卢是一位独立的学者和组织发展顾问，曾担任麦肯锡咨询公司资深合伙人，并在欧洲工商管理学院获得MBA学位。他专注于组织发展领域的研究与实践，致力于推动企业文化的变革与创新。

<p>现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克•莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。</p>    <p>《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。</p>

弗雷德里克·莱卢的《重塑组织》一书，该书被誉为关于组织设计与领导力模式的最激动人心的著作。书中提出了未来组织模式，强调可持续性、员工参与度和创新，并以一种优雅简约的方式实现这些目标。书中提到的“放下”理念，不仅对个人和组织有益，也对整个世界产生了积极影响。众多知名人士对这本书给予了高度评价，认为它将为组织发现一个更好的未来。



赞　誉

理查德·巴克敏斯特·富勒的名言，强调通过创造全新的模式来改变现实，而非与现有模式斗争。文章进一步探讨了人类历史中对权威的盲目信任，以亚里士多德关于女人牙比男人少的错误观点为例，说明了科学方法的重要性。接着，文章讨论了人类对世界的理解可能过于简单，以人类拥有三个脑的例子说明，即使在科技发展到今天，人类仍可能受到自身认知局限的束缚。最后，文章提出了对现代组织模式的质疑，认为传统的管理方式可能已经过时，并呼吁探索更有效、更有意义的工作方式。



引文　一个全新组织模式的出现

在人类历史的演变中，组织模式随着人类意识的进步而不断演进。最初，红色组织强调个人力量和武力，随后是注重秩序和稳定的琥珀色组织。这两种模式反映了人类认知、价值观和世界观的不同阶段。

红色组织以个人力量为核心，强调武力在组织中的作用。而琥珀色组织则更注重秩序和稳定，以“我们”与“他们”的界限来强调社会归属感。然而，这种界限往往导致组织内部冲突，群体将问题归咎于外部群体，形成孤岛式的组织结构。

为了重建信任，琥珀色组织通过控制来达成内部和谐。同时，它们试图自给自足，建立独立于外部世界的地方。在琥珀色范式下，经理岗位候选人需要具备乐于分享权力和谦虚领导的特质。绿色组织则注重培训经理，培养他们的服务型领导思维，通过360度反馈评估确保老板对下属负责。

随着人类认知的进一步发展，橙色范式强调对世界复杂性的理解和探索。在此范式下，人们开始质疑权威和传统规范。多元-绿色范式则关注公平、平等和社群，试图打破传统结构，实现更和谐的社会。

经理岗位候选人需要具备乐于分享权力和谦虚领导的特质。绿色组织注重培训经理，培养他们的服务型领导思维，通过360度反馈评估确保老板对下属负责。绿色组织强调共享价值观，信任员工在价值观指引下做出正确决策。他们把战略视为日常，真诚依照价值观行事。此外，绿色组织关注多利益相关者视角，认为企业应负责所有利益相关者，包括投资者、员工、顾客等。社会责任是绿色组织使命的核心，他们努力成为更好的企业公民。

书中还介绍了不同组织模式的特点，如红色组织的首领式领导、琥珀色组织的等级制、橙色组织的创新与责任，以及绿色组织的文化驱动和授权。未来，人类可能会创造出更加高效、有意义的工作场所，展现出无限的创新潜能。

1.1 章　变化中的范式：过去与现在的组织模式

人类意识的发展阶段，指出不同阶段并非绝对的好坏，而是更适合特定环境和任务。强调了阶段间的相互包含与超越，以及个体在不同维度成长的速度可能不同。指出人类发展是复杂多面的，不能简单归为单一阶段。阐述了阶段转变的触发点，以及领导力对组织发展阶段的影响。强调了组织的发展阶段是由领导者的个人发展阶段决定的，并指出领导者可以通过推动组织向前发展，引领员工挑战自我，实现共同成长。



1.2 章　关于发展阶段

人类进化到青色阶段的过程，这一阶段与马斯洛需求层次论中的“自我实现”阶段相对应。在这一阶段，人们开始意识到意识层面的进化，并减少对控制的需求，相信生命本自富足。青色阶段的决策标准由外部转移到内部，关注内在正当性。这一阶段的人追求完整性，包括小我与更深层的自我、脑身心的整合，以及修复与生命和大自然的破碎关系。青色阶段的人更关注于实现自己的使命，而非追求认可、成功、财富和归属感。这一阶段的组织更加注重完整性、社群建设和真实自我呈现。



1.3 章　进化-青色

第一部分历史与发展的视角

人类在组织设置上经历了四种协作方式，分别基于不同的世界观。这些模式都带来了重大突破，使人们能够处理更复杂的问题。随着越来越多的人以进化-青色的视角看待世界，我们期待看到更多青色组织出现。这些组织将如何突破，又如何用隐喻来捕捉它们的本质呢？本书通过研究先锋青色组织，揭示了自主管理、完整性和进化宗旨这三个重大突破。这些突破不仅改变了组织运作方式，也为员工带来了全新的工作体验。书中还介绍了多个研究组织，它们在青色实践的道路上有着不同的经历和成果。



2.1 章　三项突破与一个隐喻

在现代企业中，权力不平等的问题普遍存在，并严重影响了员工的工作动力和敬业度。这种不平等主要源于传统的组织架构和权力分配方式，使得员工缺乏决策权和发挥才能的机会，从而感到无力和不满。以博组客为例，通过自主管理和将决策权下放至基层团队，成功地提高了员工敬业度和组织效率。其成功经验表明，在自主管理的环境中，员工能够更好地发挥个人能力，创造出更高的价值。

文章强调，在组织设计中实现权力平等和员工参与的重要性。博组客和FAVI两家公司通过精简总部、撤销职能部门、赋予团队自主权等方式，实现了高效的组织运作。这种模式打破了传统的层级管理和职能部门制度，使得员工在工作中更有责任感，也提高了工作效率。

FAVI和升旭液压等自主管理组织的案例也揭示了信任和责任感对工作效率和员工满意度的积极影响。这些组织通过简化管理流程、赋予员工决策权、鼓励团队合作等方式，实现了高效的运作。在自主管理的环境中，员工不仅能更好地发挥个人能力，还能感受到工作的意义和价值，从而提高生产效率和产品质量。

此外，青色组织与传统组织在组织结构、岗位描述和职位头衔上存在显著差异。青色组织强调员工的多样性和工作角色的灵活性，不设定固定的岗位描述和职位头衔，而是根据员工的兴趣、才能和组织需求来匹配不同的角色和责任。这种组织形式摒弃了传统管理者的任务，将这些功能分散到团队的不同成员中。青色组织中的员工不追求头衔和地位，而是将注意力放在工作本身和自我成长上。

文章还以ESBZ学校为例，展示了青色学校如何通过自主学习、项目合作和责任教育来培养学生的自主性和创造力。这些案例表明，信任和责任是推动组织发展的关键因素，也是实现员工满意度和企业成功的重要保障。

综上所述，自主管理、权力平等和员工参与是提高企业效率和员工满意度的关键。通过打破传统组织架构，简化管理流程，赋予员工更多的决策权，以及强调员工的多样性和工作角色的灵活性，企业可以创造一个更加轻松、自由的工作环境，从而提高生产效率和产品质量。同时，青色组织的理念也为教育领域提供了新的思路，有助于培养学生的自主性和创造力。

2.2 章　自主管理（架构）

自主管理在现代组织中日益受到重视，其核心在于自组织和流程的重新设计。自组织被视为人类活动的基础，改变组织架构的同时，也需重新思考组织流程。以“建议流程”为例，展示了在没有正式层级关系的情况下如何进行决策。这种流程允许任何人在决策前征求利益相关方和专家意见，既避免了共识决策的繁琐，又促进了员工参与和决策质量。

危机时刻，建议流程可以暂停，并需遵循保持员工信任的指导原则。在自主管理组织中，采购和投资也需重新考虑，通过改变对员工的假设来支持自主管理和建议流程。

在FAVI和AES等组织中，自主管理模式的应用体现了从“懒惰、不可靠、不聪明”到“人性本善、快乐源于激励、价值来自生产一线”的转变。这激发了员工的积极性和创造力。同时，强调信任和透明度的重要性，通过广泛分享信息和实施冲突解决流程来构建相互信任的文化。

合弄制作为组织管理模式，强调扁平化管理和全员参与决策，旨在打破传统层级制的束缚。它将角色与个人灵魂分离，鼓励员工担任多个细分角色，通过治理会议和战术会议进行角色调整，确保决策融合团队智慧。合弄制推崇全员负责，鼓励员工关注整个组织的福祉，并提供明确的渠道处理问题。

晨星公司采用独特的冲突解决机制，强调不对员工采取强迫方式，通过调解和沟通重建团队信任。公司创始人亲自介入调解，强调公平合理。薪酬激励方面，采用同侪评估流程和自定工资，鼓励员工自主决定工资，并强调团队奖励而非个人激励。

自主管理理念的接受度受到传统层级组织环境的影响。然而，互联网一代天生具备自主管理的基因，他们更倾向于通过网络平台展示自己的贡献和声誉。新千禧一代更愿意拥抱自主管理。文章详细阐述了自主管理的多种实践，包括组织架构、职能部门、协调、项目、职位头衔及岗位描述、决策制定、危机管理、采购与投资、信息传递、冲突解决、角色分配、绩效管理和薪酬等方面。这些实践旨在打破传统管理模式的束缚，让每个人都能够在平等、开放的环境中发挥自己的潜能。

2.3 章　自主管理（流程）

组织对个体心灵的影响通常表现为要求个体隐藏真实的自我，戴上面具以符合组织期望。在传统组织中，个体被鼓励压抑柔性的一面，如脆弱和关爱，而理性则被视为最宝贵的素质。这种割裂的自我状态限制了人们的潜能和创造力。为恢复身心完整，组织需营造一个安全、开放的环境，鼓励员工自由表达，实现个人与组织的共同成长。例如，通过自主管理和合弄制等模式，组织能打破等级制度，促进团队成员之间的平等与信任，激发员工潜能，提升组织效能。

RHD社群运作基于多个“正确”方式或路径的假设，每个人看待事物和行事都有自己的见解，冲突和分歧在所难免。但社群强调不接纳任何敌意表达，如贬低他人或私下挑拨离间。为实践这些价值观，组织定期举办培训、讨论和反思活动，包括价值观节日、大会和年度调查。此外，组织设有反思空间，如静心室和禅修课程，以及团队教练、小组督导、集体反思和静默日等活动，培养社群共同语言，促进个人与集体成长。在管理实践中，RHD还强调个人教练、静默和讲故事等，以促进员工间的信任和深入的人际关系。

许多组织为促进员工完整性和提升团队合作效率，采取了创新措施。从鼓励员工展现多才多艺的“抛球活动”到“睡衣派对”，这些活动让员工感受到被认可和欢迎，增进彼此联系。会议中，通过静默、朗读、签入与签出等环节，帮助员工管理自我，专注于团队目标。一些组织还采用正式决策机制，确保每个人声音被听到。书中还探讨了通过改变办公空间设计、关注环境和社会关怀来促进员工完整性和组织文化建设。这些做法不仅提升员工工作满意度和忠诚度，也推动组织可持续发展和创新能力。

智慧传统强调诚实和内在感召是宇宙支持我们的关键。书中指出，橙色组织在决策时倾向于量化分析，而青色组织则更注重内在完整性。作者认为，诚实和完整性对超越利润至上至关重要。青色组织鼓励员工自主管理，推动社会和环境倡议，如AES员工推动的植树项目和巴塔哥尼亚员工推动的荒地保护计划，都取得了显著成效。

2.4 章　身心完整（通用实践）

在当代社会，人们渴望实现身心完整，却面临着机器诱惑、知识引发的悲观以及人际疏远等挑战。为应对这些挑战，一些先锋组织着手重构人力资源流程，从招聘到离职，每个环节都追求真实与完整。招聘时，他们重视诚实和双向选择，关注求职者的态度和价值观；入职后，他们投入大量资源进行培训，助力新员工融入组织文化；培训期间，员工享有自由选择权，组织鼓励他们承担新角色、探索新事物；在岗位描述和职业规划上，组织摒弃刻板定义，鼓励员工从内心出发，展现个性。此外，组织还重视工作时间和工作承诺的灵活性，尊重员工的生活和选择。

在职场中，人们常过于追求分离，忽视了自己的完整性，包括情感、直觉、身体和柔性的一面。这导致我们在工作中戴着面具，与他人和自己保持距离，最终产生空虚和分离的痛苦。而进化型组织通过一系列简单有效的措施，帮助员工重新连接内在的完整性，让他们在工作中展现真实的自我，激发活力和创造力。例如，建立反思空间、加强社群建设、打破职位限制、允许员工自主塑造角色等。这些措施让员工感受到关爱和理解，使他们在工作场所充满意义和动力。

2.5 章　身心完整（人力资源流程）

生命的韵律与组织紧密相连，强调着遵循生命节奏的重要性。作者指出，过度控制生命或忽视其基本需求会引发问题。许多组织过于关注狭隘的目标和竞争性动机，而非更有意义的宗旨，这引发了作者的批评。通过杰克·韦尔奇和博组客的案例，作者展示了追求“赢”可能超越组织宗旨，使使命宣言变得空洞。

文章探讨了进化-青色范式下组织的转变，竞争和市场份额不再是焦点，而是宗旨和价值观。利润被视为实现宗旨的副产品。文章还强调了倾听组织进化宗旨在决策中的重要性，认为组织应被视为一个生命系统，需要倾听其内在的创造性潜能。

面对权力、金钱和名声的诱惑，如何将能量投入到有意义的事情上，文章以FAVI公司为例，说明了在工作中注入爱的重要性，工人将心融入产品，创造价值。感知在组织中的重要性也被强调，自主管理能激发员工的感知能力，促进组织变革。灵性层面的修炼，如禅修和视觉化练习，有助于提升感知力和直觉力。文章还介绍了空椅法和大型团体流程等倾听组织宗旨的方法，以及如何通过外部鼓动和战略的有机生长，实现组织的共同进化。

进化型组织如何与复杂系统共舞，强调寻找可行性方案和快速迭代的重要性。在复杂系统中，预测和最优决策变得无意义，文章提倡基于反馈和持续改进的决策方式。文章还探讨了目标设定、预算管理、变革管理、客户关系、情绪管理和个人与组织宗旨的融合等议题，提倡组织透明度和开放性，以及通过创造性的方式应对变化。

现代企业从关注股东利益到利益相关者模式的转变，强调组织与个人使命的结合。企业应满足客户、员工、供应商、社区等利益相关者的需求。文章提出了一种进化-青色的世界观，将组织视为一个拥有自身进化宗旨的生命体，而非仅仅是资产或服务不同利益相关者的共享资产。企业领导者应成为组织的管家，倾听组织的创造性潜能，并帮助组织完成其使命。书中还提出了一系列实践，如倾听组织宗旨、战略涌现、决策响应外部鼓动等，旨在帮助组织实现其进化宗旨。

2.6 章　倾听进化宗旨

组织文化的重要性，将其比作看不见的苏打，虽无形却深深影响着组织的运作。文中指出，文化包括人们不假思索的做事方式，是组织的个性。领导者应该关注组织文化的塑造，因为文化决定着组织的成败。文章还提出了四象限模型来分析组织中的心智模式、文化、行为和系统之间的相互影响。同时，介绍了进化型组织的一些共同文化特征，如自主管理、完整性、学习和宗旨等。最后，文章强调了在进化型组织中，文化应该由组织的环境及其宗旨来塑造，而不是源自创始人及领导者的个人观点。



2.7 章　共同的文化特征

第二部分进化型组织的架构、实践与文化

在自主管理组织中，创始人和CEO的角色与传统层级式组织中的权力分配有着显著不同。他们必须摒弃传统的权力集中模式，转而通过建议流程来决策。这要求他们展现出极高的道德权威和完整性，成为自主管理原则的典范。在决策前，他们需广泛征询意见，并在犯错时勇于承认并改正。此外，他们还需鼓励员工展现真实自我，以谦逊、脆弱和勇气激励他人。

面对挑战，CEO们需克服内在的控制欲，信任团队自行解决问题，避免过度干预。这种示范行为不仅有助于维护组织文化，还能促进组织的青色阶段发展。青色组织的领导力特质强调，领导者应服务于组织的宗旨而非个人目标，倡导自主管理和完整性的价值观。

青色领导者需具备护持空间与行为示范的角色，学会聆听组织的宗旨。同时，他们还需关注情境、关系和活动三大能量场，以实现组织的简单高效运作。董事会与所有权在青色组织中的重要性也不容忽视。董事会成员需与组织创始人持有相同的世界观，共同推动组织的进化。

在艰难时刻，董事会成员更倾向于选择与自身世界观一致的领导者。尽管股东作为公司所有者有权干预公司事务，但他们的权力应受到其他利益相关者的制约。从进化-青色视角看，股东权力不应受限，而是超越于组织宗旨。合弄制和 B 型企业等尝试提出了新的法律框架，旨在超越股东视角，让组织进化宗旨成为工作重心。

然而，仅提升领导者觉悟还不足以改变组织。我们需要拥抱新的组织架构、做法和文化，改变权力分配和宗旨呈现形式。近年来，关于安全依恋的研究也引起了人们的关注，这有助于组织构建更健康、可持续的环境。

3.1 章　必要条件

创建进化型组织的核心思想，强调从组织初创阶段就融入青色理念的重要性。指出，相比在现有组织中进行变革，从头开始构建一个遵循青色原则的组织更为容易。书中提出了几个关键问题，如组织的宗旨、形状、成长步伐以及联合创始人选择等，并强调创始人的意识状态对组织文化的影响。书中还提到了自主管理、完整性、进化宗旨等实践方法，并给出了一些具体建议，如建议流程、冲突解决机制、基于同侪的评估与薪酬流程等，旨在帮助读者创建一个符合青色模式、充满活力和适应性的组织。



3.2 章　创建进化型组织

在组织转型过程中，许多企业仍固守传统管理模式，如琥珀色或橙色模式。为此，作者强调CEO支持和董事会理解的重要性。自主管理的引入，包括应对中高层及职能部门的反抗，以及培养员工心理所有权，成为关键。此外，文章探讨了不同组织架构及其适用性，并提出了实施自主管理的方法。

每个组织的转型之路都是独一无二的，关键在于找到适合自己的方法。文章进一步阐述了如何引入与完整性相关的实践，并探讨了逐步或全面融入这种实践的方式。在引入新做法时，温和邀请和树立榜样至关重要。分享个人故事、将完整性与组织宗旨联系起来，也是有效的方法。

文章还讨论了全面引进完整性实践的可能性，例如通过大型团体活动让员工共同设计融入完整性的具体做法。同时，将进化宗旨融入组织，以及让组织从预测和控制转变为感知和响应，最终实现组织的重生，也是文章关注的重要议题。

3.3 章　转化现有组织

企鹅这一独特生物，虽然它们在陆地上步履蹒跚，但在水中却游刃有余，展示了其与生俱来的潜能。文章以此隐喻人类在组织中的潜能，指出传统组织模式限制了人们的天赋与潜能。作者探讨了进化-青色组织模式，认为其能释放个体潜能，推动组织取得突破性成就。文章通过荷兰居家照护组织博组客和法国黄铜铸件厂FAVI的例子，展示了进化-青色组织在增长、盈利、服务质量和员工满意度等方面的优势。作者强调，这些组织虽然注重宗旨而非利润，却取得了卓越的业绩，为组织变革提供了有力的证据。



3.4 章　结果

未来社会正迈向经济、科技、政治与灵性的根本变革。这一变革源于人类意识的进化，使得社会结构从狩猎采集发展到园艺、农业、工业，再到后工业时代。社会形态也从团伙、氏族转变为原始帝国、封建文明，进而演变为民族国家、超国家机构，以及宗教-精神秩序的变迁（从神灵崇拜、制度化宗教到世俗主义）。

文章预测了进化型社会的可能景象，包括零增长与闭环经济、替代性消费、现有产业的重生、替代性货币体系、保管权、全球社区、工作的终结、进化型民主、灵性重现魅力等。实现这一未来社会需要人类意识上的转变，以及对资源的合理利用和分配。

在组织形态方面，未来组织将以进化宗旨为核心，不再以传统组织形式存在。人们将以不同身份联结，组织根据需要流动变化。工作方式将超越个人，强调内在生命和完整性，摒弃非此即彼的思维模式。

此外，新的组织理念强调生命和大自然的启迪，而非机器模板，以创造更多有灵魂和使命感的组织。这些组织将具有以下特点：

1. 零增长与闭环经济：通过循环利用资源，减少浪费，实现可持续发展。

2. 替代性消费：倡导绿色、环保的消费模式，减少对环境的破坏。

3. 现有产业的重生：推动传统产业转型升级，培育新兴产业。

4. 替代性货币体系：探索新的货币形式，如数字货币，以促进全球经济发展。

5. 保管权：强调资源共治，保障资源公平分配。

6. 全球社区：打破地域界限，构建人类命运共同体。

7. 工作的终结：实现工作与生活的平衡，提高生活质量。

8. 进化型民主：推动民主制度创新，保障人民权益。

9. 灵性重现魅力：关注人的精神需求，传承和弘扬优秀传统文化。

总之，未来社会将是一个以人为中心、注重可持续发展、追求精神富足的社会。在这一过程中，组织形态、工作方式、消费模式等方面都将发生深刻变革。我们期待这一美好未来的到来。

3.5 章　进化型组织与进化型社会

第三部分进化型组织的崛起

《重塑组织》这本书，它以人类意识进化的视角来观察领导力，通过12个实例研究展现了人类合作的进化之道。这本书不仅关注组织的持续性和规模化，还升级了管理者与领导者的管理语境，鼓励他们在面对时代挑战时超越传统思维。书中强调，进化不是简单复制，而是要从源头入手，实现组织的集体意识从“自我”向“生态”的转化。这本书适合组织领导者、心理学人士以及渴望精神提升的读者，它揭示了人类心灵意识与文化的进化，为现代性社会带来了好消息。



中文版书评

作者在阅读《Reinventing Organizations》后的强烈共鸣，仿佛找到了长久追寻的人性化管理和组织之道。书中详细阐述了个人和组织进化、组织发展历程、进化型组织的实践以及创建方法，文字既有深度又有广度。作者在感慨之余，产生了翻译这本书的愿望，并得到了众多热心的翻译伙伴加入，共同完成了这项艰巨的任务。



众译后记

 Reinventing Organizations 这本书的众译项目，一群来自不同领域的人，通过微信群的方式，共同翻译这本书。他们在翻译过程中，实践了自主管理的模式，领导链接根据进度调整工作安排，成员有进有出，随时共创规则。书中关于人性的假设深深触动了一些人，他们决定在自己的公司中尝试“自主管理”的模式。在众译过程中，他们还遇到了各种挑战，但最终都克服了困难，完成了翻译任务。

