AI导读
核心看点
- 融合管理学与心理学，构建面试筛选逻辑
- 从计划、执行、合作、责任四维评估候选人
- 借助经典典故解析特质，降低识人试错成本
适合谁读
- 企业面试官、人力资源经理及首席人才官
- 咨询公司猎头顾问及人力资源专业教员
- 希望从企业视角审视自身能力的职场人士
读前提醒
- 书中典故解读篇幅较多，部分案例略显牵强
- 概念体系独特，建议结合实操场景理解消化
- 部分心理归因框架化，需辩证看待原生家庭论
读者共识
- 理论框架清晰，为面试提供了系统化的评估模型
- 行文风格独特，将枯燥理论融入故事，易于理解
- 部分新造词汇晦涩，古典案例引用被指稍显生硬
本导读基于书籍简介、目录、原文摘录、短评和书评生成，不等同于全文精读。
精彩摘录
- "1978年，福特汽车公司的总经理艾科卡，被董事会开除。同年，艾科卡以1美元的年薪担任克菜斯勒公司的CEO（注：首席执行官）。当时克菜斯勒公司濒于破产，艾科卡上任之后，他凭主观经验，先压缩成本，再开发新车型，带领公司取得节节胜利。到1985年，克菜斯勒成为全球第五大汽车公司。从那之后，艾科卡就像换了一个人，连续作出错误决策，深究失误的原因，根源是困惑失察。艾科卡对困惑不敏感，只对生死压力敏感，一旦摆脱了生死压力，他就失去了方向。因为艾科卡的决策失误，已经崛起的克菜斯勒，再次濒于破产，最终被并购。"
- "人的思考，是一段接一段的，当人们冒出一个念头后，会顺着念头再一下，这个“想一下”的时间，叫作思考时段"
- "第4章岗位责任 测试挫败脱敏，是做一个“挫败回忆测试”。 在面试中，问候选人一个他经历的挫败，如果候选人对挫败已经脱敏，他会像旁观者一样看待曾经的挫败经历，在这样的状态下，他能描述出挫败事件的过程和细节。还没有脱敏的人，则会回避谈论过去的挫败。根据这个特征，测试挫败脱敏，可以问这两个问题。 。第一个问题：在你的职业生涯中，你经历过的最可怕的一次失败是什么？中，如果候选人 等候选人回答之后，再问第二个问题：你现在是否以可回想一下，当时素，表明候选人 你觉得可怕的那一刻是什么情景？候选人回答这个问题，如果能把可怕的情归到外界的 景生动地描述出来，说明候选人对那次可怕的失败，已经形成了脱敏，这个这个"
- "假如韩信想问题，没有累进思考的习惯，他就不会有升维规划特质。累进思考，是经历留下的心理痕迹，它说明童年和青少年阶段的韩信，要面对真实的问题，进行持续思考。韩信面对的问题，可以是吃饭，也可以是个人爱好，还可以是课业成绩，总之，是他想解决的问题，也是他能解决的问题。 如果韩信面对的问题，怎么想都是白想，他解决不了，韩信就会回避问题。这样的韩信长大之后就是鲁迅笔下的阿Q。如果韩信面对的问题，总有人帮他解决，韩信就会形成错觉，觉得他的间题，都是别人的问题。这样的韩信长大，就是《水游传》中的高内。如果韩信遇到问题，想都不想就动手去解决，这样的韩信长大，就是（水传》中的李。把成年的阿Q高衙内、李逵，培养成"
- "指令消解，还会导致非理性的权威质疑。猪八戒第一次巡山，他非常愤怒，走出七八里路，把钉耙撇下，掉转头来，望着唐僧的方向，指手画脚地骂道：“你罢软的老和尚，缺德的弼马温！大家取经，都要望成正果，偏是教我来巡甚么山！”猪八戒的愤怒，不是因为巡山辛苦，他是针对下指令的人。在猪八戒的观念中，下指令的人都不是好人，因为在他早年的经历中，对他下指令的大人，都会剥夺他的自由意志，还会伤害他的自尊。早年的经历，让猪八戒对下达指令的人，形成了权威质疑。 权威质疑，是指令消解的伴生特质。用人际关系来描述指令消除，就是权威质疑；用行为特质来描述权威质疑，就是指令消解。 《红楼梦》里的贾宝玉，他有权威质疑，在第九回里（"
- "第4章岗位责任：责任心的四层级包括5项监督权，即见证、质询、听证、追溯、审计，这些权力属于监事会。 如果不韦是股份公司的总经理，董事会可以授予他特定项目的否决权，但 是，决策权中的其他权力，董事会不会授予总经理，这样的安排是为了从逻 上分清楚，哪些决策是方向性的，哪些决策是事务性的。 在个人公司里，决策、执行、监督，这三项功能都由总经理承担，总经 理拥有无限权力，所以他也要承担无限责任。 为了保证戈的质量，在资金上，昌不韦也需要一些权力，例如，技术改 造资金的筹措权。现代企业的资金权，包括9项子权力，分别是筹资权、投 资权、收益权、配置权、使用权、占用权、会计权、决算权、剩余索取权。 在组织机"
作者简介
刘向明，面试心理学专家、管理学者。
目录
第1章 岗位计划：计划性的四层级
1.1 部分计划：马谡为何守不住街亭 // 04
1.2 个人计划：君子要怎样追求淑女 // 19
1.3 团队计划：韩信为什么每战必胜 // 34
1.4 组织计划：诸葛亮为何足智多谋 // 50
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用户评论
非常好的一本书，引经据典阐述面试官应该通过何种途径选拔需要的人才！笔记链接：https://book.douban.com/annotation/92692387/
看名字以为是干货类书，翻开书却完全不是那个感觉。反之，这是一本“很有意思”的书。书中以我们熟知的故事事例结合面试时的一些特质来解说故事中的人物行为。使得干货不再“干货”，特质也变得易于理解起来。
这本书介绍了怎样在面试中去判定候选人在计划、执行、合作、责任四种素养上的层次和特质。条理清晰，实操性强。令人印象深刻的，除了作者严谨得有些呆板的行文之外，还有那些随处可见的，从古典名著中信手拈来用于说明自己理论的案例。少部分有些附会，但大多数还是恰如其分的，很见作者日常积累之功力。
虽然不是人事专业人士，但是还得有种相见恨晚的感受，四个部分都是面试过程中冰山之下最难判断的，已经开始实践了
在现代公司里，执行力不仅是个人能力，还是利用社会资源和公司资源的能力。只有把自我融入系统当中，个人能力才会被系统放大无数倍。
有所收获～
把很多三国的君臣故事融了进来，乍一看觉得水，翻到一半觉得有道理，从面试开始其实就需要做向上管理了
刘老师讲课说话很利索，写书也有点像说明书。例子太古典，略枯燥。可以参考
刘向明老师说HR必须看的一本书，慕名而来。书中介绍了在公司中有良好绩效人在计划、执行、合作和责任四个维度上的能力表现，不仅仅可以应用在人员招聘上，也可以用于组织人才选拔和发展工作中，其中特别是成长预判让我尤为印象深刻，也可以作为育儿教育的宝典。书中引用国学故事和人物，如春秋、三国、红楼梦等故事让特质的讲解更加生动易懂，对于古代人物故事有了更多的了解是看这本书额外的收获。
但是书中对于能力特质的描述有些术语化，不够通俗直白，其次是针对能力特质的甄选方式过于生硬和绝对，可能是目前工作中接触到的招聘岗位有限，觉得这些甄选方式很难落地，所以不是全部认同。
整体来看这是一本了解优秀人才潜力特质的好书，值得一读。
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