书籍介绍
翻开这本书，你会先被一个宏大的判断吸引——企业光建起人力资源体系已不够，必须升级到人才管理体系，而人才盘点正是连接战略、组织与人才的那个
作者简介
李常仓
禾思咨询创始人兼总经理，国内知名领导力测评和组织发展专家。在过去的十余年间，李先生主持或参与了近百个人才测评、人才盘点与人才培养咨询项目，长期为长安汽车、越秀地产、大众中国、国航、金山软件、联想集团等企业提供深度人才管理咨询服务。
赵 实
长期从事人才管理、领导力发展和教育行业组织变革等咨询工作，译著《卓越领导者》《高管继任》等。最近专注于系统思考在学校教育和父母教育领域的应用与推广。
AI导读
核心看点
- 阐述战略、组织与人才的一致性
- 详解人才盘点流程与测评技术
- 分享GE等名企最佳实践案例
读者共识
- 框架完整但文笔被指随意
- 适合入门了解，难直接上手
- 部分理论堆砌，干货需挖掘
精彩摘录
- "综上所述，对于潜力的预测，专业能力是基础，主要看潜力因子、合作性和敬业度"
- "人际能力对于领导者而言越来越重要，我们希望看到一位善于洞悉他人需要、充满人格魅力、能够激发他人动力的领导者。从人才盘点和测评的角度重点考查的人际能力项有:情绪的自我意识、同理心和洞悉人性。 情绪的自我意识是人际能力的基础，它在调节和激发他人思维、情感与行为中扮演着重要角色。情绪的自我意识包括两个方面的含义:第一是对自己情绪的意识，如对自己的害怕、、内、羞耻、尬、城妒、自豪等的意识:第二是能够意识到自己的言谈举止给他人情绪带来的影响。解决复杂人际问题的关键在于细节的控制，即对自己和他人细微情绪变化的洞察。在解决复杂人际问题的过程中，被评价者对自己和他人的情绪刻画得越细致，对话过程讲述得越生动，说"
- "通用领导力模型主要包含五条标准(见表3-2)，对行业及发展阶段不进行区分。这五条标准源于《孙予子兵法》里对领导力标准的演绎，为什么是这五条标准，也可以参照风里博士的《五大品质》一书。这五条标准为:战略思维、追求卓越、勇于担当、与人为普和团队领导。"
- "结合公司的战略、文化和领导力发展水平，从战略和文化层面考虑，构建领导力模型时，以下几条建议可供参考。 ・强调执行力和提升绩效的公司，建议增加“绩效导向”。 ・强调产品和服务创新的公司，建议增加“开放创新和用户体验导向” ・强调客户服务和客户关系拓展的公司，建议增加“客户服务或客户影响力”。 ・强调公司内部协同和整合的公司，建议增加“说服影响力和视野格局”。 如果企业的管理水平还比较低，正在攻克产品质量、工作效率、流程标准化等问题，建议在领导力模型里增加一些管理技能，常见管理技能如下 ・绩效管理:管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效目"
- "究其背后的驱动力，通常可以划分为五类(见表6-3):人际驱动、变化驱动、兴趣驱动、结果驱动和思维驱动。学习动机决定了领导者的学习意愿到底有多么强烈，是否总是能够从实践中学习，以及究竟在什么样的环境下能够学习得更快。例如，拥有变化驱动学习动机的领导者往往为适应新的环境或推动变革而产生学习动力。如果把这样的领导者放在一成不变的环境中，他的成长速度会很慢。"
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用户评论
工具书，值得反复读，推荐
目前市面上关于人才盘点，似乎是唯一的一本书了，基本理论和实务的纲领性指导还是很齐全了的。
重点还是在于实操。
希望自己能把读书笔记写完
真是烂透了
毫无操作性，完全是一本上帝视角的故事会
因为有咨询经验，有一定全局视角，人才盘点不仅仅是对领导人才的盘点，更是为战略执行和打造强有力的组织的策略。
比起北森那本来说，观点有但很松散，指导实际人才盘点工作用处并不大。
老板布置的作业 拖了三个月终于看完了…
感觉对本小白还是太难了…读着很难受感觉东一块西一块的…不过看到最后人才档案内容框架之类的内容，和我目前的工作有连接了，才感觉好读一些…
总而言之是内容好像挺多，但读着一头雾水，或许等我水平上去了会好些吧…另外用个别案例做介绍时溢美之词让我有点尬…
案例比较经典，解释了人才盘点全流程，可实操性强
由于和工作关联不明显 导致看的一知半解 看了五分之二 暂停吧
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